¿Tienes problemas para medir el desempeño? Usa los OKR

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Entre las preocupaciones más frecuentes de los directores de equipo está medir el desempeño de sus colaboradores. A esta inquietud se le añade la necesidad de medir el trabajo realizado en la modalidad de home office, un dato que muchas empresas desean conocer para saber si esta estrategia es beneficiosa o no para la empresa.

Hoy hablaremos de los OKR (Objectives and Key Results) como método para evaluar el trabajo y productividad del equipo, tanto de otros departamentos como del de gestión de talento.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que este método supone un cambio en la cultura de la organización y no se trata de un sistema de control en sí, sino una forma de determinar objetivos y evaluar su consecución, de forma compleja y mucho más amplia que el simple resultado. 

Modelos ágiles de desempeño

El escritor John Doerr habló de los OKRs y Google los implementó y eso los impulsó como un modelo ágil para el sector tecnológico. Estos son una evolución del sistema de objetivos SMART que profundiza también en el uso de indicadores KPI.

Antes se utilizaban objetivos anuales, pero ahora esto es impensable, ya que, debido a la transformación digital, es necesario plantear un modelo de evaluación continua, tomando el pulso de forma frecuente a todo lo que sucede y a los resultados obtenidos.

Es una forma de aportar valor, de tener palancas que fomenten el trabajo colectivo y de cambiar el rumbo de las acciones en caso de ser necesario.

Los OKR deben ser medibles y estimulantes, deben ser inspiradores para los colaboradores, una forma más de motivarlos en relación con su trabajo y sus resultados.

No es una forma de ejercer control, si no de construir un sistema de medición que sea inspirador y desafiante, que permita conocer qué sucede en nuestra empresa sin ser un corsé asfixiante para los colaboradores.

Cómo me siento al evaluar

La evaluación es una forma de dar feedback al trabajo y resultados de un colaborador. En este sentido, puede provocar cierto malestar si no se hace de la forma adecuada. Hay gente que incluso siente ansiedad ante las evaluaciones anuales.

Hacerlo con prisas, sin tener datos o ejemplos prácticos puede ser contraproducente para el ambiente del equipo.

Lo que ha sucedido en el mundo es que la velocidad es cada vez más rápida y eso supone que a final de año muchos de los objetivos planteados ya serán obsoletos, bien porque se han alcanzado antes de lo previsto o porque la estrategia y foco del departamento ha cambiado.

Otro de los puntos clave es que muchas veces el desempeño o las evaluaciones son dadas por supervisores que no tienen contacto con esa persona, no conoce el día a día y por lo tanto están desconectados de la estrategia, las herramientas y los desafíos habituales con los que se encuentra.

Muchas veces las evaluaciones tienen una perspectiva reactiva, es decir, que para motivar es necesario algo que les haga reaccionar, ya sea la evaluación en sí misma o una recompensa económica.

Hoy en día, estamos en un mundo complejo y con mucha incertidumbre, así que no tiene sentido plantear objetivos anuales, es mucho mejor establecer objetivos ágiles.

Empoderamiento laboral

En el contexto actual, también llamado VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity), es necesario que cualquier colaborador de la organización aporte valor, ya no solo aquellos que ostentan posiciones destacadas. Todo el mundo en la empresa debe contribuir a la inteligencia colectiva y al buen desarrollo del negocio.

Al fin y al cabo, el empoderamiento laboral se basa en que cada profesional desarrolle al máximo su potencial, dando lo mejor de sí para alcanzar un objetivo colectivo, aportando valor en su tarea diaria.

Para que los OKR sean efectivos deben ser inspiradores, excitantes y tener un propósito. Debemos saber para qué trabajamos, cómo influye y repercute nuestro trabajo en el resto y en el objetivo global de la compañía.

La cultura también influye

Algunas de las causas que dificultan la consecución de objetivos pueden estar vinculadas con la cultura de la empresa. Por ejemplo:

  • Cambio constante de prioridades
  • No tener los recursos adecuados
  • Tener mucho trabajo o más del que puede asumir    
  • Su trabajo depende de otros
  • No tiene las competencias para hacerlo
  • Objetivos poco claros
  • Problemas de comunicación
  • Objetivos poco realistas

Muchas veces pensamos que el desempeño de un colaborador se ve modificado por sus problemas personales o desmotivación, pero hay motivos propios de la empresa que pueden afectar directamente a ese bajo desempeño.

Debemos analizar qué causas afectan en la evaluación del desempeño y buscar mejoras también en el sistema y no solo en el individuo.

La evaluación del desempeño debe tener en consideración todos los elementos y buscar cómo realizar cambios efectivos tanto en las personas como en la propia empresa.

Agile People

El libro Agile People de Pia- Maria Thoren plantea un cambio de paradigma en las evaluaciones de desempeño. De esta evolución aparecen los OKRs como formas de medición dentro del sistema agile.

Hemos pasado de:

  • Evaluación continua a  feedback y coaching continuo
  • Objetivos anuales a  objetivos mensuales o trimestrales con continua revisión
  • Reconocimiento por managers a  reconocimiento por cole     gas, managers, y líderes
  • Promoción a  plan de carrera flexible para todos
  • Evaluación del manager a  autoevaluación
  • Falta de transparencia en objetivos a  transparencia
  • Clasificación vinculada a resultados a  clasificación vinculada al crecimiento y aprendizaje

OKRs y ejemplos

El objetivo debe ser aspiracional y los Key Result deben estar enfocados a resultados, acciones y rendimiento. Por ejemplo:

  • Objetivo: mejorar el proceso para que los candidatos tengan una mejor experiencia durante el proceso.
  • KR de resultados: bajar el tiempo de respuesta de 10 a 5 días.
  • KR de acción: p asar de un proceso de 5 pasos a 3 pasos.
  • KR de rendimiento: s ubir el nivel de satisfacción (+70%) de las candidaturas.

¿Para qué sirven y qué beneficios tienen los OKRs?

  • Sirven para crear dirección a personas, equipos y organizaciones.
  • Trabajar todos en la misma dirección y reforzar la unidad.    
  • Refuerza los principios ágiles donde todos están conectados, son transparentes, evolutivos, basados en el progreso y son aspiracionales.
  • Tener varios objetivos clave que nutran el objetivo principal.

La adopción de este sistema de medición no es inmediata. La construcción de esta estrategia se construye con el equipo, se crean conjuntamente y los que participan en el trabajo se implican y diseñan el plan. Nadie mejor que el trabajador que conoce a lo que se enfrenta.

Debemos pensar que esto supone un cambio de cultura en muchas empresas. Esta evaluación no es para controlar, si no para crecer, para evolucionar. Si la empresa los usa como control pueden ser un error, en ese caso los KPI ya son suficientes para hacerlo.

No solo de resultados vive la empresa, la actitud y el comportamiento también deben ser tenidos en cuenta para fomentar un buen ambiente y un crecimiento organizacional.

Usar OKRs puede ser altamente beneficioso para el negocio, pero influye directamente en las personas y la cultura. Es importante que el área de Recursos Humanos tenga en mente los cambios que puede suponer, la cultura y la comunicación serán la base principal para ejercer y beneficiarse de este método de evaluación.

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