RR.HH. 4.0: la evolución de la gestión del talento

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Tradicionalmente los gestores de recursos humanos tenían entre sus tareas la liquidación de sueldos, la negociación con los sindicatos, el reclutamiento de nuevo personal y su aterrizaje en la empresa, así como la administración del personal.

La cuarta revolución industrial ha cambiado las condiciones y los modelos de negocio. Las responsabilidades de los gestores se están transformando muy rápido, incluso creando subáreas dentro del departamento y las tareas que tienen entre manos son ahora más estratégicas y menos administrativas.

Con la tecnología, el Big Data, el Machine Learning y la Inteligencia Artificial; para el equipo de reclutamiento, los trabajos repetitivos, de clasificación y operativos serán cada vez menos, realizados por individuos y el peso recaerá en las herramientas digitales.

El departamento de RR.HH. tendrá como objetivo el planeamiento estratégico, convirtiéndose un socio de la dirección para conseguir llegar a la meta propuesta. Su misión es comprender las necesidades de personal y las habilidades de este para que los objetivos se alcancen.

Los grandes aliados

Para centrar su experiencia y tiempo en la estrategia, es necesario que los gestores cuenten con herramientas que les puedan ofrecer una visión más amplia.

People Analytics o el Big Data ayudan a los gestores a conocer las métricas de los trabajadores y así poder mejorar las tasas de contratación, retención y motivación.

Este valioso conocimiento también ayuda a reducir costos en contratación, la pérdida de candidatos, y el reconocimiento de promociones internas que mejoran la retención y el trabajo en equipo. Todo esto se traduce en una mejor experiencia del empleado y una buena valoración de la compañía, necesaria para atraer talento externo.

Aunque este escenario pueda sonar a utopía ya se está implementando en algunas empresas gracias a dos soluciones ideadas exclusivamente para mejorar el rendimiento del área de gestión de talento.

  • SherlockHR: es una herramienta que permite automatizar muchas tareas de la selección de personal. Elimina el trabajo rutinario y permite al gestor centrarse en los candidatos de mayor calidad. También proporciona datos sobre las vacantes cubiertas, el tiempo dedicado, qué reclutador tiene más vacantes abiertas, etc. Tan importante es la digitalización del proceso como la data obtenida.

Su uso ayuda a mejorar la experiencia del candidato gracias a test online y la comunicación constante en cada etapa. Eso se traduce en una mayor percepción de la marca empleadora y en la posibilidad de ganar simpatizantes de la empresa durante el proceso, aunque finalmente no sean contratados.

  • HolmesHR: está diseñado para gestionar el talento dentro de la empresa. Una vez el colaborador ya forma parte de la empresa, todo su ciclo dentro de la compañía se puede gestionar con esta herramienta. HolmesHR cuenta con varias funcionalidades como el onboarding, algunos test para realizar una escucha activa, People Analytics, gestión de vacaciones, control de ausencias, organigrama, gestión documental, alertas de tareas, y una red social corporativa para potenciar las relaciones entre colaboradores y empresa.

Además, cuenta con un buzón de consultas y sugerencias para que los trabajadores participen en la mejora de la empresa.

El resultado de estas dos herramientas es que los empleados cuentan con un ciclo del empleado bien diseñado y tienen disponible una propuesta de Valor para el Empleado (EVP) bien definida y adecuada a ellos. Desde el primer momento, incluso en el que fueron candidatos, sienten que la empresa les dedica tiempo y una vez se convierten en colaboradores pueden consultar sus beneficios, adherirse a nuevos programas, gestionar sus vacaciones, etc.

Las nuevas herramientas permiten a los gestores tener un mayor control sobre sus actividades y a la vez consultar si las estrategias funcionan correctamente. Una forma de saber a tiempo real si los proyectos que están implementando mejoran sus KPI’s.

Profesionales con una mentalidad ágil

Toda empresa tiene como objetivo conseguir aquello por lo que se fundó, ya puede ser expresado en reconocimiento, expansión a otros mercados, rentabilidad u objetivos sociales.

La interacción entre los diferentes departamentos y la dirección de empresa es necesaria para cumplirlos. El trabajo en equipo, la colaboración y compartir metas es fundamental para poder llegar al éxito.

Los marcos Agile se han implementado en muchas empresas y en varios departamentos, incluso el de recursos humanos, pero para poder usar sus beneficios es necesario contar con profesionales flexibles y que se adapten a los nuevos tiempos.

Atrás han quedado aquellos gestores que siempre realizaban las mismas tareas y del mismo modo. La innovación y la adaptación a las herramientas tecnológicas es hoy en día una necesidad para los profesionales de recursos humanos.

Entre sus ocupaciones deben atraer, retener, gestionar, entrenar, cuidar, motivar, acompañar y proteger el clima laboral. La mentalidad digital permite comprender el mundo de manera más ágil, colaborativa y conectada en un mundo donde cada vez los candidatos y colaboradores son más exigentes y presentan necesidades más complejas.

Ya no se puede trabajar solo en el área asignada, es necesario la cooperación y el trabajo multidepartamental para construir un lugar en el que los mejores profesionales quieran desarrollar sus planes de carrera.

Destrucción vs Cambio

No sabemos cómo evolucionará el futuro, pero sin duda los cambios serán cada vez más rápidos. Lo que sí sabemos es que el área de RR.HH. deberá sumergirse por completo en el negocio y ser un gran aliado de la dirección y la planificación estratégica.

Algunas tareas serán reemplazadas, automatizadas o digitalizadas, pero ser un área estratégica implica poner el foco en las personas y crear técnicas específicas para cuidarlas y atraerlas.

Eso significa que, aunque las herramientas faciliten el día a día no supondrá la extinción de estos profesionales sino un cambio en sus labores. Los gestores deberán tener aptitudes y actitud para llevarlo a cabo.

Estos profesionales deberán dominar la tecnología y además entrenar las habilidades sociales para detectar las debilidades y fortalezas de los candidatos.

Ya han aparecido nuevos perfiles como los analistas de datos del área de RR.HH., el employer branding community manager, el director de felicidad para aumentar el compromiso y retención de los colaboradores, y el reclutador de inteligencia artificial. Por poner algunos ejemplos.

Seguramente la evolución de estos perfiles dependerá de la tecnología y el uso que se de en esta área específica. El nuevo paradigma está cada vez más cerca y los gestores deben abrazarlo con entusiasmo, llega una nueva era donde RR.HH. podrá expandir sus estrategias y ampliar sus responsabilidades.

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