Retención de los colaboradores: reconocer y crecer para seguir comprometido

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Aunque te guste tu trabajo hay algunos factores que pueden hacer que quieras abandonar tu trabajo actual. Uno de los principales motivos es el escaso reconocimiento o las pocas oportunidades de crecer profesionalmente dentro de la compañía.

Según el informe Global Talent Trends 2020 de LinkedIn las empresas que más retienen a su personal son aquellas que realizan contrataciones internas para otros puestos de trabajo.

La pérdida de colaboradores va más allá del tema del sueldo, ya que la empresa va perdiendo productividad por el desgaste, pérdida de conocimiento institucional y el impacto moral de los empleados ante la salida de un compañero.

El 57% de la plantilla a escala mundial cree que no tiene oportunidades de promoción dentro de su actual empresa, lo que se traduce en que esos profesionales sientan que es una invitación para abandonar la organización.

Planes de carrera interno

En una encuesta realizada en 2019, el 15% de los empleados no se veía trabajando en esa misma empresa tras un año.

La pandemia ha modificado ese sentimiento. La crisis ha hecho que los colaboradores se mantengan en su puesto laboral ante la dificultad de encontrar un nuevo empleo. Esto, sin embargo, cambiará durante la etapa de recuperación económica.

Muchas empresas están pensando en esa fuga de talento y están elaborando planes de carrera interno puede ayudar a mitigar la fuga. Además de mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados con la empresa.

En el informe de la red social LinkedIn, el 73% de las empresas está de acuerdo en que la contratación interna es cada vez más importante para la empresa y los cambios de roles dentro de las organizaciones han aumentado un 10% desde 2015.

El problema es que, si bien la mayoría de las empresas estarían de acuerdo en que retener el talento es importante, pocas cuentan con un plan para ayudar a que el talento se mueva por la organización.

Para hacerlo te recomendamos poner en práctica estos consejos:

  • La empresa debe tener una actitud proactiva al respecto y no esperar que el colaborador lo pida. Actualmente la mayoría de los cambios se producen porque los colaboradores aplican a la oferta externa de la empresa.
  • Creación de un programa de contratación interno para agilizar los cambios y dar la oportunidad al equipo de acceder a esos puestos.
  • Programas de formación y capacitación para enfrentarse a los retos mejor preparados. El 73% de los empleados dicen que permanecerían más tiempo en su empresa si hubiera más oportunidades de desarrollo de habilidades.
  • Especial atención en el hecho de mandos intermedios y líderes de equipo. En estos casos no hay nada de malo en contratar gente externa, pero es necesario pensar si dentro del equipo hay alguien que podría asumir esa función y desea hacerlo.

Tener planes de carrera internos y personalizados puede ser un gran paso a la hora de crear una estrategia de retención a medio plazo.

Debemos tener en mente que actualmente no solo se asciende de forma vertical, hay colaboradores que quieren crecer profesionalmente y pueden hacerlo de forma horizontal.

Lo importante de estas acciones es que los colaboradores sean conscientes de estos beneficios y programas para que puedan aplicar a las ofertas internas de la empresa.

Reconocimiento

Según la consultora Deloitte, las empresas con programas de reconocimiento eficientes presentan una rotación voluntaria hasta un 31% menor que las organizaciones con programas de reconocimiento ineficaces.

De hecho, el reconocimiento y retroalimentación en las empresas es aún hoy en día la asignatura pendiente en las estrategias de retención y motivación.

El 35% de los empleados tiene que esperar más de tres meses para obtener algo de retroalimentación por parte de sus jefes, sesiones de planificación semanal o charlas de check-in diarias son solo algunos de los mecanismos más fáciles para favorecer el intercambio de opiniones entre los distintos miembros de la empresa.

La falta de comunicación dentro de la organización y la invisibilidad de este valor dentro de la cultura organizacional de algunas compañías perpetúan la creencia que los trabajadores ya se sienten reconocidos con el salario.

Conforme van entrando nuevas generaciones al mundo laboral la creencia de que el salario lo compensa todo va perdiendo fuerza. Si tenemos en cuenta que tras la crisis de 2008 los salarios bajaron y no han vuelto nunca a ese nivel, los profesionales buscan en el salario emocional la fórmula para ser felices dentro de la organización.

El reconocimiento, la flexibilidad, la autonomía y la posibilidad de seguir aprendiendo son beneficios adicionales que permiten retener a los grandes profesionales.

Hay empresas que han implementado programas de reconocimiento para impulsar este valor dentro de la organización e institucionalizarlo. Incluso LinkedIn cuenta con plantillas hechas para poder agradecer el trabajo de tus compañeros tras un evento o proyecto.

Podemos pensar que quién busca reconocimiento lo necesita para reforzar su ego, pero no suele ser así. Las personas quieren saber que lo están haciendo bien y cuando hacen un esfuerzo extra o, bien, realizan un proyecto complicado quieren un agradecimiento expreso de la compañía más allá de su salario mensual.

Salud mental y felicidad

Finalmente, aunque no menos importante. En nuestra estrategia de retención debemos tener en mente también la salud mental y la felicidad del equipo.

Este año debido a la pandemia y el exceso de horas por parte de los trabajadores es esencial cuidar del bienestar de los colaboradores.

Partimos de la idea de que el 59% de los empleados no recomendaría su organización como un buen lugar para trabajar a ninguno de sus contactos.

Eso se traduce en una mala experiencia del empleado y afecta a la productividad, pero también a los costos de contratación. Este dato se debe revertir y para ello es necesario conocer cómo se sienten los empleados y qué podemos hacer para que mejore.

Un estudio de 2019 puso de manifiesto que 1 de cada 4 empleados abandonaban la oficina a diario sintiéndose agotado y destrozado emocionalmente. Este dato hoy es mayor ya que la conciliación con el teletrabajo se agrava en algunos perfiles y sectores.

El 60% de los empleados encuestados por OfficeVibe admite que su trabajo se está cobrando un alto peaje en su vida personal. El estrés, el exceso de trabajo o la falta de equilibrio entre ambos mundos son solo algunos de los puntos que más traen de cabeza a los profesionales.

En estos casos la empresa debe poner medidas correctivas para que esto no suceda y facilitarles herramientas para reducir el estrés y mejorar su calidad de vida.

En estos casos la empresa dispone de programas específicos para ello como meditación, alimentación sana, pero también añadir recursos si ven que un equipo o persona sufre estos efectos y los mantiene en el tiempo.

No nos quedemos solo con la intención, como equipo de Recursos Humanos debemos pasar a la acción y no hay mejor momento que el presente.

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