Resiliencia en la selección de personal

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La selección de personal aún es uno de los mayores retos para las empresas. La evolución de la tecnología y del candidato ha hecho que la forma de enfocar este desafío haya cambiado y el uso de la resiliencia sea necesaria.

En 2017 los directivos y managers de RR.HH. afirmaban que la adquisición de talento era lo más difícil de gestionar. Primaba la experiencia y los títulos por encima de las habilidades.

La crisis sanitaria ha hecho que haya un aumento de los profesionales en paro y que las ofertas de empleo se digitalicen, causando una brecha entre lo que se necesita y la experiencia del profesional.

Hay ciertas habilidades que aún no se han desarrollado y la empresa debe facilitar la oportunidad para aprenderlas. La búsqueda de ciertos profesionales se ha vuelto muy compleja por la escasez de ese perfil en un mercado con mucha demanda.

Todavía hay puestos difíciles de cubrir, donde hay mucha competencia por captar al talento.

A esto se añade la necesidad del gestor de talento o reclutador de ampliar sus capacidades y adaptarse a la tecnología. En este sentido aparece como soft skill la resiliencia adaptada a la selección de personal.

Los tres principales desafíos de los RR.HH. este 2021 son:

  1. Encontrar al mejor candidato entre un gran volumen de solicitudes
  2. Cumplir con la EVP (Propuesta de Valor para el Empleado)
  3. Priorizar las aptitudes antes que la experiencia a la hora de contratar

La demanda de los candidatos

La pandemia ha provocado que haya nuevas formas de trabajar. Este cambio también se ha visto traducido en que muchos candidatos buscan la posibilidad de realizar horarios flexibles y teletrabajo, otros quieren trabajar en la oficina y algunos consideran que lo mejor es una modalidad híbrida.

Es esencial integrar la resiliencia en los procesos de selección, ya que en este nuevo contexto los gestores deben estar abiertos a estos cambios y nuevas demandas.

Es importante humanizar el área y escuchar de forma activa a los profesionales. Así como detectar las necesidades de los candidatos e informarles de los beneficios de trabajar allí.

Las empresas buscan personas capaces de ayudar a responder de forma rápida y constante a los cambios del entorno.

La forma de contratar nuevo personal ha cambiado, ahora es necesario que tanto las nuevas incorporaciones como los colaboradores actuales cuenten con habilidades blandas que ayuden a la empresa a ser rápida en los cambios y a adaptarse con velocidad a la tecnología.

La evolución del reclutamiento

El año anterior, la pandemia reveló varios puntos débiles del reclutamiento, aunque también puso de manifiesto la posibilidad de evolucionar y mejorar el proceso, añadiendo etapas digitalizadas y flexibilizando la selección.

De esta crisis ha surgido la necesidad de digitalizarse, del uso de nuevas herramientas, la posibilidad de realizar un reclutamiento inclusivo, y la necesidad de adaptar la organización al mercado actual, añadiendo beneficios para los colaboradores.

Para fomentar la resiliencia, los gestores deben adquirir y desarrollar nuevas destrezas para llevar a cabo una buena gestión y atracción del talento. La forma de comunicar y acercarse a los candidatos ha evolucionado, prima la humanidad por encima de la formalidad.

Los reclutamientos deben basarse en estos pilares: agilidad, sinceridad, aptitudes y aprendizaje. Esta premisa también afecta a reclutadores y colaboradores que deben modificar sus formas de trabajar para adaptarse a este nuevo paradigma.

Si la pandemia nos ha enseñado a adaptarnos a los cambios, los gestores deben hacer lo mismo y plantear un cambio en la selección de personal.

Se han introducido nuevas funcionalidades que no se pueden dejar de usar cuando todo esto acabe. Por ejemplo, la mayoría de los reclutamientos se han vuelto digitales, se han usado entrevistas en video y test a distancia.

Sería impensable que esto se dejase de lado más adelante, ya que la introducción de estas nuevas herramientas ha permitido dar una excelente experiencia de candidato y minimizar la carga de los reclutadores.

Agilidad y necesidades

Durante el peor momento de la crisis, muchos colaboradores se adaptaron a las necesidades de la empresa.

Supermercados, hospitales y fábricas tuvieron que reclutar gente de forma inmediata, eliminando partes del proceso que eran prescindibles.

Esto puso de manifiesto que a veces se usan fases que solo sirven para perder candidatos de calidad durante la selección. Es necesario que ahora, con la recuperación lenta pero continua, el área de Recursos Humanos revise todas las etapas y priorice las que realmente son significativas para el proceso.

Los responsables de selección pueden detectar las competencias necesarias en cada puesto; por lo tanto, si una empresa ha suspendido temporalmente la contratación de personal puede pedir al equipo de selección que evalúe las aptitudes de todos sus miembros. De este modo, los directivos tendrán una visión clara de cuáles faltan actualmente en la empresa y sabrán qué buscar cuando decidan retomar las contrataciones.

No hay tiempo que perder, y si ahora el equipo tiene menos trabajo en la parcela del reclutamiento es el momento de analizar los datos por área y predecir las necesidades futuras. Es momento de conocer mejor a los colaboradores y sus habilidades, entender el complejo sistema que rige en la empresa y preparar la estrategia más acorde para lograr una productividad sin perder de vista a las personas.

Sinceridad y comunicación

La compleja situación que hemos vivido ha hecho que algunas organizaciones pierdan el respaldo de su equipo. Los colaboradores, en algunos casos, se han sentido abandonados y han remarcado la falta de comunicación para saber cómo la empresa se enfrentaba a estos cambios.

Esta percepción puede influir mucho en la reputación de marca empleadora. Si ponemos el ejemplo de los CompuTrabajo Best WorkPlaces, vemos que los colaboradores y excolaboradores son los que valoran a las empresas y hacen crecer el número de postulaciones gracias a sus recomendaciones.

Las reseñas pueden afectar negativa o positivamente la percepción de los profesionales sobre la empresa. En ciertos casos, además de sabotear la adquisición de talento, pueden llegar a dañar la reputación de la empresa. Recuerda que contrarrestar una retahíla de opiniones negativas puede llevar mucho tiempo.

Junto con las altas expectativas de candidatos y empleados, la pandemia ha acelerado la necesidad de humanizar la empresa y proporcionar una red de protección social a los trabajadores. Esta es una de las asignaturas pendientes de los gestores que deberán crear una propuesta concreta para facilitar al colaborador una excelente experiencia.

La comunicación será el arma definitiva para fortalecer los vínculos, generar compromiso y mejorar la reputación de marca.

Los empleados valoran la transparencia y las relaciones humanas más que nunca. Estos quieren encontrar nuevas maneras de mantenerse en contacto, así como recibir comunicaciones claras por parte de dirección y saber qué sucede y qué se espera de ellos según la situación.

Las crisis conllevan oportunidades y ahora es perfecto para empezar a trabajar la reputación de marca empleadora, la comunicación interna y la resiliencia a la hora de reclutar nuevo talento.

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