Redacta una buena vacante y conecta con el candidato indicado

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“Empresa multinacional, líder en el sector busca…” ¿Te suena? La mayoría de las vacantes son parecidas y por lo tanto es difícil llamar la atención del candidato, que dedicará 14 segundos en revisar la parrilla de ofertas.

Cuando se escribe una oferta de empleo, lo que busca el gestor de recursos humanos es que la gente conecte con el proyecto y decida postularse. La intención es que el candidato tenga los mismos valores que la empresa y que la vacante se ajuste a su plan de carrera.

Pero también se busca que ese candidato sienta pasión por el proyecto, conecte con él más allá de la oferta, incluso en un plano más emocional. Eso garantiza el éxito de la contratación, tanto para la empresa como para el candidato.

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Cómo redactar una buena vacante

Continuando con el ejemplo del inicio, si la empresa es importante el candidato debe saber porqué, cuéntaselo tanto en la vacante como en la página web de la empresa y las redes sociales.

Explícale los beneficios de trabajar allí, como contar con recursos y tecnología avanzada para conseguir los objetivos, tener flexibilidad horaria, y beneficios sociales para conciliar la vida laboral y la personal.

Entendemos perfectamente que no puedas decir qué empresa es hasta una fase más avanzada, por lo que recurres a la frase “Importante empresa…” o “empresa líder…” pero no dejes a tu candidato a ciegas, cuéntale tu propósito y visión, pues eso es lo que hace única a tu empresa independientemente del nombre o del sector.

Recuerda que tu objetivo es atraer a la persona que está buscando desarrollar su plan de carrera en una buena compañía.

Otra recomendación que abandona un poco el esquema tradicional, es no empezar la vacante explicando la empresa, en su lugar explica el proyecto y el crecimiento profesional que esa persona puede encontrar en la organización. De este modo te aseguras en conectar desde la primera línea con el candidato, mostrándoles que tu empresa le ayudará a crecer y prosperar profesionalmente.

Antes eran los candidatos los que debían parecer atractivos, pero ahora son las empresas que deben mostrarse “apetitosas” para el candidato, no solo a nivel de imagen, sino también en la cultura organizacional.

Un candidato investiga en más de 4 canales cómo es la empresa, así que usa esos canales para promocionar tu cultura. Saber transmitir los mensajes adecuados en cada canal y a cada perfil te ayudará a encontrar en poco tiempo a tu candidato ideal.

Cabe recordar que una conexión emotiva con el candidato es mucho más potente que una racional, ya que con la emoción se crean lazos de pertenencia más fuertes y la persona siente mayor lealtad hacia la organización.

Pregunta a los mánagers para redactar una vacante realista

Sabemos que una vacante es el primer punto de contacto de un candidato con el proceso de reclutamiento. Sin embargo, aunque debe ser atractiva, también debe ser real. 6 de cada 10 colaboradores dice que la realidad del trabajo no coincide con las expectativas creadas durante la entrevista. Esto causa muchos abandonos durante los primeros 3 meses.

Tiempo perdido, ya que el proceso de selección debe empezar de nuevo. El dinero invertido en la publicación de la vacante, en la entrevista y en el trabajo del reclutador no sirven de nada si el proceso culmina en un abandono.

Antes de la publicación de la oferta deberás entrevistarte con el líder o director del equipo. Usa esa reunión para reunir la información que necesitas.

¿Qué deberá hacer el nuevo colaborador en el transcurso de un año para ser considerado exitoso? Conoce los objetivos que tendrá y también las expectativas del director del departamento.

Toda la información que obtengas puedes usarla en la vacante y en la entrevista, cuando el candidato te cuente por qué quiere ese trabajo, así lograrás validar si los objetivos van de la mano.

Conocer lo que quiere el mánager permite que los esfuerzos de la empresa, tanto por parte del gestor de RR.HH. como del director, sean los mismos.

La definición de la lista de objetivos clave de rendimiento permite elaborar una oferta laboral mucho más precisa. Eso hace que las postulaciones que se reciben encajen mucho más con lo que la organización busca.

El candidato es consciente de qué se le pedirá y puede pensar estrategias y técnicas para conseguir llegar a los objetivos planteados para considerar que ese primer año ha sido exitoso.

Añadir esta lista en la vacante hace que un grupo más variado de perfiles se inscriban a la oferta, pero el porcentaje de candidatos con alto talento será mayor. Igual de importante, estos candidatos son más receptivos a la vacante ya que el mensaje es visto como una mejora profesional en lugar de entrar a trabajar a “oscuras” en una empresa.

La empresa escucha

El proceso de reclutamiento también es un proceso de evaluación por parte del candidato. Él revisa la información obtenida y piensa si realmente lo que quiere es entrar en esa organización. Realizar una escucha activa de tus candidatos puede ayudarte a mejorar la candidate experience, pero también la redacción de la vacante.

Una escucha activa por parte de la empresa de lo que opinan los candidatos puede ayudarte a crear una oferta de empleo diseñada con precisión para captar un tipo de profesional cuyo perfil no sea muy abundante en el mercado.

Con todos estos consejos, es el momento de replantear las vacantes que tienes disponibles y usar estas técnicas para aumentar los candidatos inscritos y ver si realmente el encaje y calidad son mayores.

Recuerda que puedes publicar la vacante en CompuTrabajo y dispones de una página de Empresa para poder promocionar tus beneficios y tu cultura empresarial. Si quieres más información no dudes en contactar con nuestro equipo.

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