Principales KPIs para Recursos Humanos

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El área de Recursos Humanos necesita establecer los principales KPIs o indicadores para medir los procesos dentro de la organización y sus resultados. Estos indicadores son la única forma de medir si están cumpliendo los objetivos y usar datos para ser objetivos ante los resultados.

El área de RR.HH. no queda exenta del uso de datos para realizar análisis y establecer metas y presentar resultados al finalizar el año. Recuerda que los datos se convierten en una fuente fiable y sólida para tomar decisiones en referencia a las estrategias del departamento y también saber si la inversión de tiempo y dinero están teniendo un retorno aceptable.

Primeros pasos para establecer los KPIs

  • Conocer los datos con los que cuenta actualmente la empresa.
  • Revisar el histórico de esos datos.
  • Realizar un diagnóstico de cuáles son las necesidades actuales de la organización.
  • Establecer los objetivos a corto, medio y largo plazo.
  • Conocer nuevas herramientas para tener indicadores esenciales para el área.
  • Comprender cómo estos datos afectan a la función del departamento y su trabajo diario.
  • Desarrollar los nuevos procesos, la metodología y las fases de implementación.

¿Dónde se encuentra tu empresa?

Hay organizaciones que ya han desarrollado de forma profunda su metodología de obtención de datos y análisis de estos. Sin embargo, hay otras empresas que han dejado el área de talento para la última fase porque consideran que sus resultados son menos medibles.

Esto ha cambiado totalmente, esta área puede conocer de forma profunda qué datos les ayudan a perseguir sus objetivos, dónde invertir su presupuesto e incluso rectificar acciones que no son adecuadas o no están dando resultados.

Con los datos que tenemos a nuestro alcance, el área puede realizar este tipo de análisis:

  • Análisis descriptivo: nos ayuda a saber qué ha sucedido.
  • Análisis de diagnóstico: permite tomar el pulso de cómo va el área de RR.HH.
  • Análisis predictivo: los datos nos ayudan a anticiparnos a futuras necesidades.
  • Análisis prescriptivo: podemos ayudar a otros departamentos a mejorar sus resultados gracias a conocer el talento que tenemos.

Rentabilidad de Recursos Humanos

Para poder establecer los KPIs más relevantes para el área y la empresa (determinar qué análisis necesitamos), es importante decidir qué mediremos, qué datos usaremos, si son un factor calve para la empresa, la periodicidad del análisis y los responsables de llevarlo a cabo.

Un KPI debe ser SMART, es decir, específico (specific), mesurable (measurable), alcancable (achievable), relevante para la estrategia (relevant) y temporal (timely).

Al ser un departamento que gestiona elementos intangibles como el talento y las emociones, ha hecho que hasta ahora fuera difícil la cuantificación. Gracias al desarrollo de metodologías y uso de nuevas herramientas tecnológicas, ese pequeño problema se ha solventado.

El objetivo de las métricas de talento es ayudar a la organización a mejorar su rendimiento, coordinando el desarrollo de las personas con los objetivos de la empresa.

Métricas o KPIS que podemos usar

Hay muchos datos que pueden ser de vital importancia para Recursos Humanos. Como hemos comentado en los apartados anteriores, primero deberemos definir qué objetivos tenemos, si son claves para la empresa y qué datos usaremos.

Aquí van algunos ejemplos de indicadores para el área:

  • Eficacia del reclutamiento

Estos datos podemos obtenerlos al analizar el tiempo dedicado al reclutamiento, las contrataciones realizadas y el tiempo de pertenencia en la empresa. A este dato también podemos añadirle otro como la satisfacción del empleado durante los primeros meses y el encaje en el equipo.

Hay varias formas de medirlo, podemos usar un Software de Reclutamiento para conocer la media de tiempo usado para el reclutamiento y la contratación y luego echar mano de encuestas de satisfacción que estarán incluidas dentro de la estrategia de Onboarding digital.

  • Valor añadido del capital humano

Se centra en conocer qué valor tienen los colaboradores en el resultado final. Para medirlo debemos contabilizar los gastos no relacionados con los colaboradores de los ingresos generadores y dividirlo por el número de empleados a tiempo completo. El resultado es la rentabilidad del empleado promedio.

  • Rendimiento del equipo (reclutadores y colaboradores)

SherlockHR, la solución tecnológica de reclutamiento permite conocer el rendimiento que tiene el equipo de reclutadores a la hora de realizar un proceso de selección.

Estos datos también se pueden obtener contabilizando el tiempo dedicado para cada vacante y el resultado obtenido. La tecnología permite realizar un recuento automatizado y evitar así recopilar la data de forma manual.

Si nos referimos a todos los colaboradores, podemos encontrar también herramientas que midan la productividad.

Si comparamos el ejercicio de 2019 con el de 2020 (imposición en algunos sectores de trabajo en remoto) podremos ver si la productividad ha aumentado o no. Si nos dedicamos a la producción, este dato es fácil ya que veremos las unidades totales.

Si, por ejemplo, nuestro sector no se encarga de realizar un producto tangible, deberemos ver ventas y tiempo, aumento de clientes, casos cerrados, etc.

  • Ingresos por empleado

Es una ratio de productividad y es útil para comparar empresas de rubros similares. Se calcula dividiendo los ingresos por el número de empleados.

  • Índice de satisfacción del empleado

Es uno de los indicadores más consolidados en las empresas y no es un indicador financiero. Es un sentimiento intangible, pero sí que es medible.

Hay muchas maneras de medirlo, la más rápida es a través de las encuestas de satisfacción. En las preguntas se podrán analizar varios temas como por ejemplo la satisfacción con el liderazgo, la comunicación, el desarrollo personal o las condiciones laborales.

  • Retención de talento

Uno de los índices más importante a la hora de atraer talento. Si una empresa tiene colaboradores comprometidos y con una larga carrera dentro de la organización, significa que es un buen lugar para trabajar.

La retención de talento puede calcularse de distintas maneras. Una de ellas es saber la media de años que un colaborador pasa dentro de la empresa.

El resultado puede ser cruzado con el índice de satisfacción del grupo con más años de experiencia dentro de la empresa. Si realizamos un focus group con ellos, podremos saber qué acciones son importantes para retener al talento.

  • Ausentismo y accidentes laborales

Es un punto clave a la hora de tener un buen ambiente laboral y conocer el compromiso de los colaboradores.

Este análisis de la gente que se ausenta sin motivo o de forma recurrente, puede ser una bandera roja en ciertas áreas y hará que la intervención de Recursos Humanos sea completamente imprescindible.

Es necesario determinar un periodo de tiempo y revisar los datos. Lo mismo ocurre con los accidentes laborales. ¿Son recurrentes? ¿Por qué se dan? ¿En qué áreas?

Analizar, medir y poner soluciones hará que este KPI mejore rápidamente y contribuirá positivamente a la Experiencia del Empleado.

Es el momento de medir el éxito

Ahora que conoces los principales KPIs del departamento es el momento de ponerse manos a la obra.

La información obtenida te ayudará a medio y largo plazo a mejorar los índices de satisfacción y retención de colaboradores. Al mismo tiempo que influirá a las campañas de Employer Branding y programa de referidos.

Estos datos ayudarán a determinar el éxito de tus acciones y presentarlo ante la junta directiva de la empresa para que te reconozcan como socio estratégico de la empresa.

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