Principales desafíos de los procesos de reclutamiento

Principales desafíos RRHH

El departamento de recursos humanos tiene muchas funciones, incluso algunas un poco diferentes a lo que todos asumen es el trabajo de esta área de las compañías; el reclutamiento exige de estrategia y planteamiento para ser efectivo y no incurrir en más gastos y tiempo del necesario.

El papel que juegan los directivos de RR.HH. y sus equipos es extremadamente importante para el crecimiento de la empresa. Ninguna compañía crece si los profesionales que incorpora no cumplen con los requisitos del puesto y/o no encajan en los valores de la empresa.

En este artículo hablaremos de los desafíos que se presentan en el reclutamiento y la selección de personal, y las herramientas y estrategias que se pueden implementar para mejorarlos.

1.Definir el perfil ideal para la vacante

Es el primer punto y es esencial para que la selección sea efectiva. El desafío es comprender con el mánager todas las habilidades necesarias que debe tener ese perfil, qué aspectos deben estar relacionados con la cultura de la empresa y comprender qué tipo de profesional están buscando.

Una buena forma de afrontar este primer reto es elaborar la ficha del Candidato Persona. Una descripción detallada de cómo debe ser, qué estudios debe tener e incluso con qué habilidades cuenta.

Usa un personaje para ejemplificar al candidato ideal. Si quieres saber más sobre ello, te recomendamos visitar el vídeo Construye al Candidato Persona, donde en menos de 4 minutos CompuTrabajo te cuenta cómo elaborarlo.

2. Procesos con test adecuados a cada vacante

Para crear un buen proceso de selección, es importante que RR.HH. dedique tiempo a desarrollar todas las fases del reclutamiento, las idee y las lleve a cabo.

Para cada vacante se usarán algunas pruebas u otras. Estos tests permitirán evaluar a los candidatos y filtrar sus Hojas de Vida, eliminando aquellos que no encajan y dando como resultado un grupo gestionable de profesionales a los que evaluar personalmente.

El uso de test telemáticos puede ayudar mejorar los tiempos de contratación y automatizar la revisión de estos, sin necesidad que el reclutador invierta tiempo en la corrección.

El reclutador podrá optimizar el proceso y usar las reglas automáticas para que un perfil pase o no a la siguiente fase según el resultado obtenido en la prueba.

Es necesario que las pruebas se adecuen al área y al perfil que buscan. Sherlock dispone de varias pruebas a tu alcance para poder evaluar de forma óptima a tus candidatos.

La tecnología permite que el gestor dedique su tiempo a cuestiones más estratégicas y a la vez invierta tiempo de calidad con las personas con mayor grado de adecuación.

3. Alinear las expectativas entre empresa y candidato

Es uno de los motivos principales por los cuales una persona abandona su puesto de trabajo. Lo que se ha prometido en la entrevista o en la oferta no encaja con lo que el candidato se encuentra al entrar a trabajar.

Realizar una buena oferta laboral, dar información de la vacante y detallar de forma realista el puesto, garantiza que el profesional que se una a la organización sepa lo que esperan de él.

No se trata solo de aclarar el objetivo que la empresa tiene puesto en el nuevo colaborador, se trata también de conocer qué es lo que espera el profesional de su etapa en la empresa, qué objetivos tiene al aceptar ese puesto, etc.

La escucha activa por parte de la empresa puede marcar la diferencia, aumentar la retención del colaborador y a la vez proporcionar una excelente Candidate Experience a todos los perfiles, independientemente de que acaben formando parte o no de la compañía.

Estos puntos harán que el candidato y la empresa tengan una relación transparente desde el primer momento.

4. Tiempos de contratación

La gran demanda de trabajo y la agenda que tienen los reclutadores hace que la contratación de nuevos profesionales a corto plazo se haya convertido en un verdadero desafío. En algunos sectores, como el tecnológico, es casi una lucha atraer a ese profesional.

Ya no solo basta con trabajar el Employer Branding de la compañía, la empresa debe favorecer procesos de selección cortos y con un período establecido para la incorporación de profesionales.

El uso de ciertas herramientas permite optimizar el tiempo de atracción y gestión de Hojas de Vida, la detección de perfiles y la automatización de los procesos.

Sherlock HR, el software de reclutamiento de nueva generación es una herramienta eficaz que permite gestionar las vacantes, publicándolas en varios canales en un solo clic, usando el Smart Recruiting para depurar los candidatos inscritos y la posibilidad de realizar test de conocimientos y habilidades para resaltar los candidatos de más calidad.

Sherlock es el único software integrado al 100% con CompuTrabajo.

5. Digitalización de RR.HH.

Es uno de los temas más candentes en el sector. La tecnología ha invadido la rutina de las empresas y el departamento de recursos humanos no puede quedarse atrás.

Ya no hay otra opción válida. Hace años las Hojas de Vida se recibían en mano, más tarde por correo electrónico y actualmente se reciben currículos de más de 4 fuentes de reclutamiento.

Para centralizar todo ese trabajo el Excel y sus hojas de cálculo ya no dan más de sí. Es necesario un sistema centralizado que permita detectar los candidatos duplicados, crear una base de datos limpia y eficaz, y la posibilidad de tener un histórico de cada persona en cada momento de contacto con la empresa.

El desafío aquí es encontrar los recursos adecuados para el área y justificar la importancia de contratar herramientas que puedan marcar la diferencia en los resultados.

Si necesitas información sobre el coste de Sherlock y su utilidad en tu empresa, contáctanos y nuestros asesores harán un estudio personalizado para que puedas ver los beneficios que tendrá la implementación de esta herramienta en tu labor diaria.

Un comentario sobre “Principales desafíos de los procesos de reclutamiento”

  1. Los conceptos son muy claros y realmente ayudan a identificar las principales caracterizticas de un candidato y por supuesto la disminución en la rotación del personal.

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