Podcast: “Si la prioridad de las organizaciones es el talento, el cambio es una necesidad estratégica”

Metodologia para el cambio

Hoy por hoy, tenemos asumido que la constante de cara al futuro es el cambio en las organizaciones. Hablando de buenas prácticas la implantación de una metodología integral para la gestión del cambio de manera sistemática, debe contar con un plan detallado paso a paso para prever y evaluar cómo el cambio impacta en los diferentes procesos de la organización, y realizar sucesivas acciones para conseguir los objetivos.

Para tener una mirada sobre el panorama de la gestión del cambio en Latinoamérica, realizamos una encuesta en LinkedIn y a la pregunta “¿Existe en tu empresa una metodología estructurada para la gestión del cambio?”, estos fueron los resultados:

  • El 7% de las personas indicó que en su empresa existe un departamento encargado de la gestión del cambio.
  • El 15% indicó que esa metodología surgió a raíz de la pandemia.
  • El 29% de los profesionales indicó que la empresa gestiona el cambio conforme va surgiendo la necesidad.
  • Un 49% de los encuestados afirmó que esta metodología no existe, puesto a que las prioridades de la empresa son otras.

Para entender con detalle la aplicación de esta metodología y los elementos que la componen, conversamos con Andrés Gómez, Psicólogo. Especialista en psicología clínica y también es especialista en gerencia del desarrollo humano de la Universidad Eafit, estudiante de maestría en estudios del comportamiento, quien además cuenta con más de 8 años de experiencia en procesos de desarrollo humano, liderazgo, cultura, marca empleadora y gestión del cambio en empresas como Talma, Holcim y LFS, entre otras.

Computrabajo: ¿A qué hacemos referencia cuando hablamos de gestión del cambio?

Andrés Gómez: Para hablar de gestión del cambio debemos pensar en la empresa como si fuera una persona así las cosa, hablamos de gestión del cambio en dos momentos:

  1. Cuando nos enfrentamos a una crisis porque identificamos un vacío y no tenemos los recursos ni las herramientas para afrontar dicha crisis.
  2. La gestión del cambio ocurre también cuando sucede deun momento planeado de transformación en el que queremos impactar en el negocio;, esta planeación tiene el objetivo de buscar transformar la identidad de la organización en la que también se debe tomar en cuenta el relacionamiento de la estrategia a los colaboradores acerca de esta nueva forma de ser y hacer para que la población corporativa la adopte.

Computrabajo: ¿Cuándo es necesario plantearse un cambio organizacional? ¿Cuáles son las señales?

Andrés Gómez: Se suele pensar, como se manifiesta en la encuesta, que el cambio debe darse cuando surge la necesidad o en una situación como la que se dio con la pandemia, sin embargo, el cambio organizacional debe plantearse cuando el contexto del negocio comienza a moverse, cuando se cambian las políticas, cuando hay nuevas tendencias laborales o cuando las generaciones empiezan a hacer una transición.

Lo primero que busca el cambio es lograr ser más competitivos en el contexto del negocio, sin embargo, se debe hacer una continua revisión de sus procesos, reinventando su forma de hacer las cosas, la manera en la que se gestiona el talento y la forma en la que nos relacionamos con los clientes. Estos aspectos nos llevan a pensar lo siguiente: Si la prioridad de las organizaciones es el talento, el cambio es una necesidad estratégica.

Computrabajo: Una vez hecho el diagnóstico del contexto en nuestra compañía en todos los niveles, y con ello las proyecciones, ¿Cuáles son los elementos que se requieren en la configuración de nuestra metodología de cambio?

Andrés Gómez: Aquí se requiere un balance en la visión del negocio, lo que implica que las primeras personas que se deben subir al cambio son los líderes de la organización, porque el nivel directivo es el principal promotor del cambio. Lo líderes son quienes deberán darle un lugar estratégico en la forma de gestionar el trabajo.

Es importante porque si para las directivas la transformación de su gente, el mejoramiento continuo del desarrollo, no es una prioridad, el cambio no va a marchar y se quedará en lo superficial. No tendrá una sostenibilidad en el tiempo

También debe incluirse la cultura de la organización cuando se habla de la identidad del negocio. En la medida en la que se adopta, a través de la cultura y de la alta gerencia, se genera una identidad colectiva y el cambio será mucho más favorable luego de hacer el diagnostico.

En resumen, los elementos requeridos para configurar la metodología del cambio son:

  1. Incluir la transformación y la gestión del cambio en la estrategia y la visión del negocio.
  2. Nivel gerencial inmerso en la transformación.
  3. La transformación debe permear a la identidad corporativa, es decir en la cultura organizacional.

Computrabajo: Adentrándonos más en la metodología, nos gustaría que nos dijeras cuál es el paso a paso para garantizar una transición efectiva y regulada.

Andrés Gómez: La gestión del cambio tiene muchas formas de intervenirse en las organizaciones.. El contexto de una organización define la forma en la que intervenimos la transformación y el cambio, para ello traigo particularmente tres modelos:

  1. Lewin: Que refiere a tres momentos:
  • Descongelamiento: Permite tener claridad del contexto, identifico las necesidades de cambio y se empieza a comunicar y a sensibilizar a las personas referente al impacto para prepararlos.
  • Cambio: Es la implementación puntual del cambio, donde se generan las prácticas y las formas para el mantenimiento del cambio al largo plazo y se provee a las personas de las herramientas requeridas para el cambio
  • Recongelamiento: Al tener un hábito sostenido en el tiempo para las personas que ya es parte de la identidad cultural, lo que se debe hacer es integrar estas prácticas en los diferentes procesos para que sean de interese compartido
  1. ADKAR: (Por sus siglas en inglés), implica conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo. El modelo ADKAR a grandes rasgos busca hacer que las personas comprendan la necesidad del cambio, hacer que las personas deseen moverse en el cambio, dotarlos de entrenamiento que los lleve a interiorizarlo, tener la habilidad para que las personas se vuelvan embajadoras del cambio y el refuerzo es lograr que se mantendrá el cambio a través del tiempo, no solo en las personas, también en los procesos y en la cultura.
  1. Nudge: Muy utilizado para cambios rápidos. Es un paso a paso para implementar una mentalidad a través de los refuerzos o estímulos para incrementar un comportamiento. Por ejemplo, para un cambio de cargo, lo que se hace es establecer un modelo muy ágil para que las personas interioricen el cambio desde antes, durante el cambio y después de este.

Sea cual sea el modelo elegido, esto implica tener a los directivos a bordo del cambio, crear canales de comunicación para manejar efectivamente la incertidumbre, equipar al liderazgo en su forma de comunicar las cosas, tener una cultura alineada a la transformación que queremos que suceda y finalmente, tener planes de entrenamiento para acompañar el cambio.

Computrabajo: Como departamento de RRHH nuestra gestión del cambio debe apuntar a tres frentes: candidatos, colaboradores y como área de la compañía, ¿Con qué herramientas y criterios abordamos estos tres contextos?

Andrés Gómez: Los departamentos de RR.HH. y gestión humana ya no hablan de procesos estáticos porque fluimos con la realidad del mundo, este cambio es interesante porque la gestión del cambio en sí es una experiencia.

Entonces, si construimos nuestros procesos como un viaje de experiencia podemos tener una claridad del qué y cómo funciona RR.HH., cómo esta área le aporta a la sostenibilidad del negocio y cómo esto promueve la fidelización.

A los candidatos hay que acercarlos a la compañía para que sientan que es un buen lugar para trabajar. Cuando son colaboradores debemos llevarlos a que perciban y se vuelvan embajadores del cambio luego de haber vivido la experiencia  real que se vive en la cultura del negocio.

El cambio es una experiencia y como RRHH tenemos la responsabilidad de facilitar y promover esa experiencia del candidato, del colaborador y del cliente.

Computrabajo: ¿Una vez implementada nuestra metodología de cambio, ¿cómo se evidencia la efectividad y cómo se logran mantener las buenas prácticas en gestión del cambio?

Andrés Gómez: Que las prácticas favorables se mantengan en el tiempo se logra cuando los procesos de gestión humana y las personas de RRHH tienen una voz en la mesa, cuando son tenidas en cuenta en las decisiones organizacionales y se involucran a los líderes en las decisiones de talento.

Esto requiere que haya un buen relacionamiento entre RRHH y el demás actores del proceso dentro de la empresa para que haya una comprensión real del negocio; también implica que RRHH debe tener el coraje, la capacidad y la facilidad de innovación para mostrar cómo sus procesos sostienen el negocio, a través de la fidelización, de la cultura, del cambio, de procesos de selección definido bajo esas políticas, de un buen proceso de entrenamiento, etc.

Finalmente, para que el cambio permanezca a través del tiempo como una práctica organizacional, la experiencia debe ser coherente con el resultado del negocio. 

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