Liderazgo gentil y empático para reducir costos de rotación

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Sabemos que un jefe tóxico tiene un coste mental y profesional para el colaborador, pero también un coste económico para la empresa. Actualmente, las empresas deben promocionar y alentar el liderazgo empático y gentil.

Todos conocemos un jefe tóxico, antes llamado tiranos, a los cuales se les permitía todo en pro de los resultados, que se apreciaba su capacidad para mantener a raya a los colaboradores y minimizar al máximo las disonancias del equipo.

Sin embargo, en pleno 2022 donde la salud mental se ha convertido en el concepto de moda, mantener este tipo de liderazgo basado en comportamientos irrespetuosos tiene un alto coste mental para los trabajadores y eso supone a medio plazo un coste económico para la empresa que debe estar constantemente en búsqueda de nuevo talento.

Según el informe Global Health Care Outlook de Deloitte, se estima que las consecuencias secundarias de la mala salud mental cuestan a las empresas 2.000 dólares por empleado al año derivados del absentismo, presentismo, el abandono y la rotación innecesaria.

Entre 2011 y 2030, la pérdida de producción económica acumulada asociada a los problemas de salud mental se estima que será de 16,3 billones de dólares en todo el mundo.

Muchas empresas se están dando cuenta, algunas después de más de un siglo, que las modalidades operativas y organizativas que conocíamos se han superado en muy poco tiempo y ahora es necesario buscar otras formas de liderazgo para afrontar los nuevos retos.

Las investigaciones demuestran que el ambiente saludable en el trabajo depende de la relación entre compañeros, pero también con los jefes. Esto nos señala que generar bienestar debe ser una prioridad para las empresas.

¿Qué es un jefe tóxico?

No hay un solo perfil de jefes tóxicos, sino una amplia horquilla de comportamientos que podemos calificar como tóxicos.

Hay algunos rasgos que son fáciles de detectar, otros que no tanto. Hay unos comportamientos activos que se puede ver con facilidad, pero hay otros, pasivos, que se producen de forma silenciosa, propia de manipuladores, como puede ser el menosprecio a un colaborador.

Podríamos afirmar que un liderazgo tóxico es ese realizado por una persona con escasa inteligencia emocional y que acaban produciendo tensión, ansiedad, estrés y falta de motivación al equipo que encabeza.

Ante tal perspectiva es importante saber que para que se dé una situación así deben haber más actores implicados. Para que un jefe pueda realizar este tipo de liderazgo debe tener la complicidad de la organización y contar con trabajadores sumisos que den como resultado un entorno permisivo a este tipo de prácticas.

La solución para terminar con este tipo de comportamientos es crear y promocionar una cultura organizacional que penaliza estas prácticas y ponga a la persona en el centro de la estrategia.

Las auditorías internas, la formación, el sistema de evaluación y feedback, y una buena comunicación son algunas de las propuestas que se pueden implementar con inmediatez y ver resultados en un corto plazo.

Sin embargo, en lugar de realizar acciones correctivas, los departamentos de Recursos Humanos pueden empezar a realizar formaciones a los actuales líderes y potenciar la contratación de managers preparados para este nuevo escenario.

Liderazgo gentil, ¿qué es?

Este tipo de dirección se basa en los valores y en la creencia de que los colaboradores deben sentirse a gusto en sus puestos de trabajo.

El liderazgo gentil se centra en el empoderamiento laboral de las personas, basado en las habilidades emocionales y técnicas. Ya no se trata de controlar y mandar, si no de dirigir y motivar.

Las investigaciones demuestran que el factor que marca la diferencia en los equipos es la seguridad psicológica y la amabilidad.

Este liderazgo no aprovecha la ira o el descontento, no se alimenta del miedo para conseguir algo, sino que la persona toma decisiones con firmeza y responsabilidad, siendo consciente de cómo impacta eso en su equipo.

Podríamos concluir que ese líder prefiere la amabilidad a la autoridad, la humildad a la humillación y pone los objetivos por debajo de la ética profesional. Es decir, no todo vale para conseguir las metas, la forma en la que se hace tiene un peso importante.

La amabilidad según Daniel Lumera, socio-biólogo y experto mundial en ciencias del bienestar, pasa por ser amable con uno mismo, escucharse y cuidarse. Es tomar conciencia del otro y sus reacciones.

Una vez sabemos cómo ser amables y alentar al equipo a ello, llega la fase de la construcción de la gentileza. Para poder evolucionar es necesario la cooperación, construir relaciones de interdependencia y conexión.

A los colaboradores les hemos exigido durante la pandemia resiliencia y adaptación al cambio. Han aprendido a gestionar el trabajo en remoto y la autonomía. ¿Acaso no deberían los líderes hacer ese mismo trabajo de adaptación con relación a sus prácticas de mánager?

Es importante que las empresas reconsideren su forma de trabajar y cambiar el aspecto relacional en el trabajo. Esta nueva forma permitirá intercambiar ideas, trabajar de forma conjunta, ser una comunidad inclusiva y abierta. Los colaboradores dejarán de competir para colaborar y crecer todos juntos.

Los managers de los equipos deben prestar atención a la construcción de una buena relación laboral, crear lazos de confianza y respeto, sin dejar de prestar atención al logro de los objetivos.

En este sentido la escucha y el acompañamiento marcará esa diferencia y aprovechará las nuevas circunstancias que estamos viviendo en el mundo laboral. Ahora es el momento adecuado para plantear este cambio en el liderazgo de tu organización, la pérdida de talento puede causar un gran costo económico y un problema grave en el mantenimiento del conocimiento y saber hacer dentro de tu empresa.

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