Ley de desconexión laboral: Logrando el equilibrio

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A mediados del mes del noviembre, el Congreso de la república aprobó la ley de desconexión laboral, con la que se busca dar mayor balance entre la vida laboral y personal del colaborador, logrando evitar la comunicación por parte de sus jefes o superiores en horarios ajenos a la jornada de trabajo.

Esta ley, a la espera de sanción presidencial, fue presentada por el representante a la Cámara Rodrigo Rojas y surgió a raíz de las situaciones laborales generadas con la llegada de la pandemia y el confinamiento, en la que había excesiva carga o jornadas sin horario límite diario. 

Regulación del trabajo en casa

Para comprender la necesidad de una ley, Miguel Bermúdez, especialista en Derecho Comercial de la Universidad del Rosario y experto en Derecho Procesal y Laboral, explica que con la autorización a las empresas por parte del Gobierno Nacional en la Circular 021 del 17 de marzo de 2020, “se comenzó a desdibujar el ámbito privado del profesional o laboral. Bajo el argumento de trabajar en casa, se empezaron a irrespetar los límites personales y profesionales del trabajador por parte de algunos empleadores”.

Para el jurista, en el art.4 literal b. de la Ley 2088 de 2021 sobre Trabajo en Casa, ya se habían trazado los primeros esbozos de lo que sería esta nueva ley, ya que establece que es una habilitación de carácter temporal para el desempeño y realización de funciones o actividades de trabajo fuera de las instalaciones establecidas por la empresa.

Por otra parte y al respecto de las horas extra, la Ley 2101 del 15 de julio de 2021, disminuyó la jornada ordinaria laboral a 7 horas diarias y 42 semanales; con estas precisiones, Bermúdez aclara que el tiempo que lo que trabaje la persona más allá de dicha jornada, debe tratarse como horas extras o suplementarias. 

“La sentencia de la Corte Constitucional C-103 del 14 de abril de 2021, condicionó la constitucionalidad de la norma bajo el entendido de respetar la jornada máxima laboral y las disposiciones del Código Sustantivo de Trabajo sobre horas extra y suplementarias.”

Fruto de este desarrollo legislativo surgió el texto aprobado en el Congreso de la República, sobre la desconexión laboral. Este proyecto busca, garantizar el goce y disfrute del tiempo no laborable contratado entre el trabajador y el empleador -Leyes 2088 y 2101 de 2021. El experto también especifica que esta ley solo aplica para contratos de trabajo y no para aquellos por prestación de servicios ni convenios asociativos de trabajo.

“De la misma manera, y aunque no se manifieste de manera expresa, las partes pueden ponerse de acuerdo en acordar la necesidad de conexión laboral fuera de la jornada máxima, aplicando a ello los recargos por trabajar fuera del horario ordinario”, sentencia Bermúdez.

Necesidad de la regulación

Manuela Ocampo, abogada especialidad en Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad del Rosario, destaca la necesidad de esta iniciativa:” es bien sabido que alrededor de las relaciones laborales la dinámica de poder juega un papel importantísimo y quizá por eso inicialmente la lectura sería como si solo beneficiara a los trabajadores, pero no es así”.

Según afirma la abogada, la intención no es satanizar a los empleadores. “No es ajeno al conocimiento de todos que, no obstante, antes de la pandemia se venía haciendo uso de las TIC en los escenarios laborales, esto incrementó exponencialmente y ha puesto a todos al alcance 24/7 en cualquier tipo de relación, incluida la del trabajo lo que ha llevado, por supuesto, a que los espacios personales, familiares, de ocio y descanso, se vean invadidos y reducidos, además de la idea equivocada de disponibilidad inmediata, en ambos lados de la dinámica de la comunicación”.

¿Qué significa esta ley?

Para los empleadores: Se deben respetar las fronteras del trabajo y el tiempo privado del trabajador, lo que implica que jefes o coordinadores deben evitar contactar a los colaboradores por correo electrónico, llamadas ni por mensajes de WhatsApp para la asignación de tareas. De generarse este tipo de comunicaciones, será considerada como una conducta de acoso laboral.

Si no se tienen establecidas, la sanción de esta ley implica para la empresa, la creación de políticas internas que garanticen el cumplimiento de esta y aseguren que el trabajador disfrutará de su tiempo de descanso.

Para los trabajadores: Esta ley se convierte en una mayor garantía en términos de salud física y mental. Los trabajadores cuentan con la libertad de no contestar los mensajes luego de la finalización de su jornada diaria y tampoco se ve obligado a desarrollar, en ese momento, las tareas asignadas fuera de su horario. En ambos casos puede responder hasta el inicio de la próxima jornada.

El hecho de responder hasta el siguiente día o jornada laboral no significará para el trabajador ninguna repercusión o acción en su contra como memorandos, despido o sobrecarga de trabajo. En caso de incumplimiento, el colaborador puede, a nombre propio o de manera anónima, presentar una queja demostrando esta conducta persistente.

Manuela Ocampo indica que esta ley se debe garantizar contemplando todas las opciones que trae la norma (política interna, procedimientos para su implementación, ejecución, cumplimiento y mejoramiento) haciendo una lectura y aplicación integral de la misma y adecuando cada situación particular de las compañías a lo que esta dicta.

“Esencialmente esta ley tiene como finalidad brindar garantías para establecer unos límites entre el trabajo y la vida personal, tanto de trabajadores como de empleadores, sin embargo, algo que no se debe olvidar es que cuando un colaborador recibe un mensaje, comunicación, orden, etcétera, al otro lado hay alguien (compañero y/o jefe) que lo emitió, por lo tanto, se debe analizar en doble vía.”, reflexiona.

Aunque dicha normativa, aplica para todas las modalidades de trabajo, cuenta con tres excepciones:

  • Cargos de dirección, confianza y manejo
  • Cargos de disponibilidad permanente
  • Casos de fuerza mayor o fortuitos en la que solo se pueda recurrir al colaborador

La abogada asegura que el empleado puede exigir claridad, transparencia y respeto, al igual que en la aplicación de la norma. También tiene el derecho a solicitar que las excepciones se tomen como tal y no que se vuelvan, eventualmente, la regla general.

También invita a prestar mucha atención y cuidado en estos casos debido a que “la línea entre lo que realmente es urgente y lo que se quiere realizar con urgencia, suele desdibujarse. Caer en esto, como una excusa para evitar la desconexión laboral, sería un grave error y allí debe hacerse un énfasis importante a la hora de la formulación de políticas e implementación de herramientas para su cumplimiento.”

En ese sentido y garantizando el respeto a la normativa, en caso de presentarse una situación de incumplimiento, debe demostrarse que la conducta ha sido persistente implicando la violación de esta ley. Esta contempla dos tipos de sanciones:

  • investigación a cargo de una Inspección de Trabajo o de la Procuraduría en los casos de infracción de la norma.
  • Si se comprueba la conducta PERSISTENTE y DEMOSTRABLE, será constitutiva de Acoso Laboral y tendrá las sanciones que prevé dicha ley, en materia económica, así como las consecuencias legales, como derecho a reintegro, si fue despedido por esta causa.

Como reflexión final, la abogada Ocampo, asegura que mientras se esté en horario laboral, la prioridad debe estar encaminada a ser los mejores profesionales y a tener un excelente desempeño con responsabilidad y compromiso en las actividades. La jurista aconseja a la cadena productiva “aprender a desconectarse del trabajo, a pasar tiempo de calidad consigo mismos, con sus familias y amigos, disfrutando de lo que los hace realmente felices, explorando y viviendo eso para lo cual anhelan tener más tiempo libre”.

Con la implementación de esta ley se busca proteger los derechos de los trabajadores al igual que con las anteriores iniciativas del Ministerio de Trabajo al respecto de la regulación del trabajo en casa.

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