Gestión de equipos tras la Covid-19

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Con la tan referenciada nueva normalidad, surgen numerosas preguntas para la gestión de talento cuyo objetivo es obtener una visión más amplia del terreno en el que nos encontramos que nos ayuden a tomar las decisiones más acertadas.

Las primeras de la lista son: ¿cuándo volver a las oficinas y con qué condiciones?, ¿es mejor trabajar presencial, virtual o en alternancia?, ¿cuáles serán los nuevos acuerdos laborales?, ¿esas adaptaciones deben ser perdurables? Y estas son solo las primeras dudas…

Se trata de entender las implicaciones de este regreso en nuestra plantilla en esta coyuntura, en el que la reactivación económica nos ha permitido ir contestando las dudas que se nos plantearon para un retorno paulatino de nuestros colaboradores a la empresa, garantizando la productividad de la compañía.

Y para llegar a ese nivel de entendimiento, debemos conocer tres abordajes a la realidad de nuestras empresas con la vista puesta en el futuro, apoyados en la experiencia de los últimos tiempos. Cada compañía es un mundo, sin embargo, estos son puntos en común que deben ser un must en las estrategias de gestión humana.

1.- Políticas para el trabajo post pandémico

Flexibilidad. Más allá de un tema de virtualidad o presencialidad, la flexibilidad es una de las principales bases de nuestras nuevas políticas corporativas. Como departamento de RRHH está por nuestra mano ser los líderes en la formulación de políticas que permitan estos procesos de “reinducción”, adaptación y transiciones de nuestros colaboradores en este nuevo periodo de la vida del trabajo, tanto al interior de nuestras compañías, como de cara al talento que se encuentra en el mercado laboral.

Por otra parte, consolidar ambientes laborales flexibles para implementar las nuevas modalidades de trabajo permite contar con una menor cantidad de empleados en las instalaciones. En ese sentido, una encuesta realizada por McKinsey a casi 300 ejecutivos arrojó como resultado que, en promedio, tenían contemplado reducir en un 30%, del espacio físico de las empresas.

Dentro de la generación o renovación de dichas políticas, como siempre, debemos establecer las necesidades y prioridades expresadas por las características de la empresa y por nuestros colaboradores e identificar qué tipo de políticas son las de mayor interés para ellos o qué acciones proponen para aumentar de bienestar de la plantilla sin perjudicar el funcionamiento de la compañía.

Una encuesta titulada ¿Qué dice la fuerza laboral sobre el futuro del trabajo remoto? de la misma firma, muestra cuáles son las políticas que ellos consideran de su interés. En primer lugar, se pudo establecer que las que principalmente llaman la atención son aquellas relacionadas con tecnología, capacitación, conectividad y colaboración.

Según el estudio, los colaboradores tienen un mayor interés por las políticas relacionadas con:

  1. Horario definido para la colaboración y directrices sobre la flexibilidad on line fuera de este
  2. Herramientas efectivas para la colaboración virtual que estén integradas y estandarizadas
  3. Apertura en la escucha de los colaboradores para saber qué funciona para ellos y qué no y los motivos
  4. Aumento o mantenimiento de la cohesión y la unidad de la plantilla por medio de eventos virtuales entre equipos pequeños
  5. Pautas de conexión a reuniones virtuales a los trabajadores en remoto o en oficina.
  6. Criterios para documentación para trabajadores presenciales y en modalidad remoto
  7. Formación en cuanto a herramientas tecnológicas y digitales para el trabajo en remoto
  8. Lineamientos para el reembolso de configuración de espacio laboral en casa

En este enfoque se deben tomar en cuenta también las esperanzas, miedos y expectativas del universo que es nuestra compañía y sus características de la cultura corporativa. Tengan en cuenta que, según la encuesta mencionada, indica que la principal esperanza de los colaboradores para el futuro es un mejor equilibro entre la esfera personal y el trabajo. Abramos la conversación.

2. Modalidades para el retorno

Si ponemos en una balanza las ventajas entre una modalidad u otra, más allá de un asunto de mero gusto personal debemos evaluar con criterios sólidos qué modalidad es la más adecuada según el tipo de equipos, funciones, células de trabajos, proyectos, etc…

Ninguna es mejor que otra, son opciones que surgen de la necesidad de adaptación que nos representan beneficios para el flujo de las operaciones:

Trabajo en oficina

  • Claridad y límites en las jornadas y horarios de trabajo
  • Permite separar la vida personal de la laboral
  • Posibilita el aumento de la unidad de los equipos
  • Mayor enfoque en las tareas porque se reducen las posibles complicaciones del trabajo en casa
  • Permite la generación de nuevas rutinas en la coyuntura de la reactivación

Trabajo en remoto

  • Aumento del aprendizaje autodidacta
  • Reducción de las brechas digitales gracias al desarrollo de habilidades tecnológicas
  • Permite un mayor entendimiento de las motivaciones de los colaboradores
  • Potencializa la mejora continua de los colaboradores
  • Actualización constante de la unificación de criterios y conceptos de comunicación

Tomemos las ventajas que correspondan con las necesidades operacionales y de gestión de nuestras organizaciones según los espacios laborales y objetivos. La prueba y el error nos llevan a dar en el blanco para configurar las nuevas formas de desempeño empresarial asegurando un bienestar real.

3. Tendencias para el mediano plazo

La adaptación seguirá estando a la orden del día conforme el curso de la pandemia y los avances tecnológicos que nos permiten continuar en marcha en todas las circunstancias; sin embargo, tanteando el terreno de las perspectivas del futuro del trabajo luego del tiempo de la Covid 19, es prudente tener presentes las consideraciones recogidas de la firma consultora McKinsey en la que se aplicó un estudio a 8 países con economías diversas.

  • Los espacios laborales en los que exista altos niveles de interacción humana posiblemente acelerarían la adopción de la inteligencia artificial para realizar procesos internos y la automatización de estos.
  • Se considera que más de la mitad de los trabajadores que devengan salarios bajos, podrían tener que mudarse a ocupaciones en grupos salariales más altos, en los que es indispensable contar con diferentes habilidades para permanecer empleados.
  • La práctica de viajes de negocios se reducirá un 20% teniendo implicaciones en el mercado laboral de industrias relacionadas.
  • Incrementa el talento diverso al interior de las organizaciones gracias al trabajo remoto.

La invitación es reflexionar sobre estos estudios para tomar el retorno con mayor firmeza y con el conocimiento de lo que se prevé. De esta manera podremos generar las transformaciones internas en este punto de la historia. Como siempre, escuchen a sus colaboradores, entiendan sus realidades, es más sencillo ayudarlos a transitar por estos caminos cuando los conocemos mejor durante los cambios. Seamos estratégicos en la adquisición de nuestros recursos para comprender, no olvidemos que quien tiene la información tiene el poder… el poder de la reconversión para el bienestar y la productividad.

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