Entrevistar a los candidatos: ¿qué debemos tener en cuenta?

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Los procesos de reclutamiento se van reactivando gracias a la digitalización y a los avances médicos. Las entrevistas, en diferentes formatos, siguen siendo una de las fuentes principales de conocimiento que tenemos de un candidato. Hoy te contamos qué debes tener en cuenta para seleccionar al profesional más apto.

¿En qué debemos fijarnos para no fallar? ¿Qué debemos buscar en la entrevista?

Los expertos en Recursos Humanos dedican mucho tiempo a la atracción e incorporación de nuevos talentos. Las formas de realizar un reclutamiento han cambiado y los candidatos también.

Ahora cuando se realiza una búsqueda activa de candidatos debemos tener en mente a qué generación pertenece, dónde busca empleo, qué canales usa…

Los candidatos han evolucionado con el tiempo. Disponen de mucha más información, investigan antes de aplicar y consultan valoraciones de otros profesionales para saber si esa es la empresa indicada para ellos.

Además, también tienen en cuenta los valores de la marca, su reputación y los beneficios que dan más allá del salario. Buscan un lugar donde crecer profesionalmente y seguir aprendiendo.

A este cambio se añade la tecnología y la digitalización de ciertas etapas.

Primeros filtros

Antes de empezar es importante atraer talento de calidad a tus vacantes, para ello es necesario contar con una buena reputación de marca y una descripción clara y atractiva de la oferta. Un buen proceso de atracción genera valor a largo plazo a la compañía.

El uso de un software de selección de personal te permite usar distintos filtros para quedarte con aquellos que más encajan con el perfil.

Gracias a los filtros podremos seleccionar aquellos profesionales que cumplen todos los requisitos, los que tienen falta de información y los que deben ser descartados por no disponer de las habilidades necesarias.

En la primera etapa debemos usar todos los medios y canales disponibles para llegar a los candidatos: CompuTrabajo, agregadores, redes sociales y la página de trabaja con nosotros.

Evaluación de las competencias

Una vez tenemos un grupo manejable de Hojas de Vida, es el momento de conocer un poco más a los candidatos.

Este conocimiento podemos llevarlo a cabo con un test de competencias. Estas pruebas online permiten conocer la capacidad cognitiva de los profesionales, pero también su personalidad, carácter o habilidades blandas.

Al ir avanzando en los procesos, los gestores deben prestar atención a aquellos que sobresalgan en las pruebas. Los resultados serán útiles a la hora de realizar la entrevista.

Entrevista personal

Para realizar una buena entrevista y revisar los puntos importantes de la selección es necesario estructurar la entrevista.

Deberemos establecer un orden según la relevancia. Podemos empezar por los conocimientos y la experiencia. En este caso trataremos:

  • Revisión de la puntuación en los test de conocimiento o hard skills
  • Preguntaremos sobre qué aprendió en su último trabajo
  • Qué herramientas ha usado y con cuáles se siente más cómodo
  • Qué es lo que más le motiva de su profesión
  • Qué conocimientos cree que necesitará en cinco años
  • Si continúa formándose

La entrevista es el mejor momento para aclarar aspectos que no hayamos visto en su currículum o que nos generen dudas.

Por ejemplo, la segunda parte de la entrevista puede centrarse en sus habilidades blandas y su personalidad.

  • Dime tres adjetivos que le definan y porqué
  • ¿Cuál cree que es la habilidad más necesaria actualmente?
  • ¿Qué habilidades debe trabajar para mejorar su labor como profesional?
  • ¿Cómo gestiona el estrés o los conflictos?
  • ¿Qué valores lo definen como persona? En este caso si ha realizado un test de integridad o de personalidad podemos ver si sus respuestas encajan.

Si se usa un ATS como SherlockHR, el gestor accederá a la entrevista desde su kit y podrá tener anotadas todas las preguntas, igual para todos los candidatos, y acceder al perfil del candidato para revisar sus test, las valoraciones de otros miembros del equipo y las interacciones anteriores con la empresa.

Es importante para el gestor comprobar que el candidato es estable y da preguntas parecidas y acordes en todos los apartados. Si se realiza más de una entrevista será necesario revisar la anterior antes de realizar la siguiente para notar los puntos que son necesario aclarar.

En caso de una entrevista en video, aprovecharemos la que hacemos cara a cara para profundizar en ciertos temas o valores.

El encaje cultural y la confianza son dos puntos esenciales si el trabajo se realizará total o parcialmente en remoto.

Qué tener en cuenta si se tienen varios candidatos aptos

Una de las decisiones más difíciles en el proceso es quedarse con el candidato final. En esta decisión intervienen varios actores como los jefes de equipo, el CEO y varios miembros del departamento de Recursos Humanos.

Si hay varios candidatos que son aptos para el puesto y han gustado deberemos priorizar:

  • Encaja con el equipo y aporta valor agregado
  • Conoce bien la empresa y comparte los valores
  • Cuenta con comunicación interpersonal y empatía
  • Emocionalmente es equilibrado
  • Sabe gestionar el estrés y las situaciones difíciles
  • Está motivado y tiene ganes de trabajar, aprender y crecer dentro de la empresa

Todas estas cuestiones deberían realizarse con los finalistas del proceso y que todos los agentes que han intervenido en la selección den su opinión. La balanza, finalmente, la decantará la experiencia del gestor de talento.

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