Entrevista de salida, decir adiós a un colaborador

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La experiencia del empleado termina el último día en que trabaja en la empresa. Esta parte del proceso, el de la desvinculación, también forma parte de la experiencia y está dentro de las responsabilidades de los gestores de talento.

Según un informe publicado por la EAE Business School, casi el 50% de las compañías no mantienen contacto con quienes se marchan de la empresa. Aquí entra en acción la importancia de realizar una entrevista de salida.

Las empresas invierten muchos recursos en la atracción y retención de talento; pero el abandono de un colaborador afecta directamente a esas dos fases de vínculo empresa-colaborador. Recordemos que la percepción de un colaborador tiene mucho valor para el candidato y el cliente que lo que dice de forma oficial la empresa. Así que una mala gestión de la desvinculación puede afectar a la reputación de marca empleadora.

¿Por qué son importantes las entrevistas de salida?

Forbes publicó en 2020 un informe sobre el compromiso de los colaboradores al sentirse escuchados por las empresas. Aquellas organizaciones que realizan encuestas y escuchan de forma activa a sus colaboradores son un 21% más rentables.

Ese beneficio también puede obtenerse con la entrevista de salida, donde se le pregunta al colaborador los motivos de su renuncia. La empresa puede saber qué es lo que ha fallado en la relación, conocer los motivos por los cuales sus colaboradores se van,y pensar algunas estrategias para mejorarlo.

Realizarla a todos los colaboradores que abandonan la empresa de forma voluntaria puede ser vital para conocer qué está fallando en la organización. Si el patrón se repite con varios profesionales es un indicador de que es necesario poner solución antes de perder calidad de los equipos.

Poner un punto final de forma amistosa y con interés hacia los motivos puede facilitar la buena relación con esos profesionales que ya no forman parte del equipo, pero que nos podemos encontrar en otros eventos o incluso entablar relación con la nueva empresa a la que se van.

Los millennials tienen índices de rotación muy alto, de hecho, es una tendencia al alza en el mercado. Estas personas van a cambiar a lo largo de su carrera varias veces de trabajo y no es una buena idea perderlos como embajadores. Aunque la relación haya terminado no significa que quieran hablar mal de la marca o no conserven un buen recuerdo del trato allí.

Los problemas de crecimiento profesional

La principal razón de huída del talento está en que muchos perfiles sienten que la empresa no da oportunidades para seguir aprendiendo y aceptando nuevos retos.

La mayoría de las empresas no tienen en cuenta a sus colaboradores internos para buscar puestos de mando y suelen publicar la vacante sin presentarla antes de forma interna.

En segunda posición se encuentra un salario bajo. Los colaboradores consideran que los salarios se mantienen bajos por la responsabilidad que asumen.

Dentro del salario bajo también argumentan los pocos beneficios adicionales que tienen. Muchos de ellos se quedarían en el puesto si además del salario hubiera otras ventajas como un horario flexible, la posibilidad de tener ayuda con la guardería o, por ejemplo, con el gimnasio.

Y finalmente, en tercer lugar se ubica el estilo de liderazgo y la falta de reconocimiento.

Un estudio realizado por Nexian dice que el 60% de los trabajadores prefiere un buen líder antes que un incremento salarial. Eso demuestra la importancia del liderazgo y la inversión de recursos para que los líderes de equipo sepan gestionar eficazmente a todos los colaboradores.

Un problema de comunicación

La mayoría de los colaboradores (51%) reconoció en una encuesta de LinkedIn que en los tres meses anteriores a su partida ningún gerente o líder habló con ellos sobre su satisfacción laboral.

Además, es una práctica habitual que al saber una empresa que un colaborador decide irse no hace nada para convencerlos de permanecer en la compañía.

Esto demuestra que hay un problema de comunicación y de escucha activa. Las empresas, y en este caso los departamentos de RR.HH., no conocen la realidad de los colaboradores hasta el momento en el que deciden irse.

Mejorar la ratio de retención es posible, realizando de forma periódica encuestas de clima laboral o de satisfacción. Hay herramientas que permiten realizar de forma automatizada encuestas al personal y revisar de forma ágil los resultados.

Cada vez con mayor frecuencia el equipo de Recursos Humanos debe apoyarse en estas herramientas digitales o softwares para poder mantener las estrategias que se inician. Las tareas de los gestores van aumentando y recopilar y analizar los datos supone dedicar mucho tiempo si no disponen de soluciones pensadas exclusivamente para ellos.

¿Qué debo preguntar en una entrevista de salida?

No todos los profesionales salen igual de la empresa. Habrá algunos más receptivos a hablar que otros. Sin embargo, todos deben pasar por el proceso para dar por finalizado su experiencia como colaborador.

La entrevista debe realizarla alguien de Recursos Humanos, en ningún caso el jefe directo o el gerente, ya que la persona puede tener algún tipo de conflicto directo con él. Es mejor que el responsable de la entrevista de salida sea alguien con quién no haya tenido mucho contacto durante su permanencia en la empresa, ya que las respuestas no estarán condicionadas por la empatía con esa persona.

Aquí van algunas preguntas que puedes incluir en tu entrevista de salida:

  1. ¿Se han cumplido tus expectativas laborales en esta empresa?
  2. ¿Cuál era tu objetivo cuando entraste a trabajar aquí?
  3. ¿Cree que su jefe reconoce adecuadamente las contribuciones de los empleados?
  4. ¿Hubo alguna labor difícil de realizar? ¿Se sintió apoyado por la empresa? ¿Hay algo que pudiera hacer para mejorar?
  5. ¿La empresa proporcionó las herramientas y recursos necesarios para hacer su trabajo?
  6. ¿Cuál fue la mejor parte de haber trabajo aquí?
  7. ¿Cree que la empresa hace suficiente para motivar a los colaboradores?
  8. ¿Le gustaría compartir alguna preocupación sobre la compañía?
  9. ¿Considera que hay un buen ambiente de trabajo? ¿Hay algo que le gustaría mejorar en este aspecto?

Aunque hay preguntas que se hacen a todos los colaboradores, es necesario personalizar la entrevista para  sacar el máximo provecho a esta información.

Realiza la entrevista cara a cara, evitando el teléfono o la videoconferencia. Puedes darle el cuestionario al empleado antes de la reunión para que haya reflexionado sobre las respuestas. Aunque esto depende de la estrategia de la empresa, hay algunas que prefieren que el colaborador no sepa las preguntas de antemano, para que las respuestas sean más sinceras.

Ahora que ya conoces la importancia de la entrevista de salida, es el momento de implementarla en tu experiencia del empleado.

2 comentarios en «Entrevista de salida, decir adiós a un colaborador»

  1. trabaje en una empresa 9 años y cuando renuncie la entrevista de retiro fue pesima, no se le dio, importancia alguna a mi renuncia. y eso que una multinacional que se ha ganado el premio al mejor lugar para trabajar.
    la verdad sali con dudas si esta empresa es buena o mala.
    con todo respeto.

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