El alto coste de la rotación de los colaboradores

Coste alta rotación

Las personas son el activo más valioso de las compañías.  El coste por alta rotación puede perjudicar, no solo al departamento donde ha quedado una vacante, sino también al área de RR.HH. y a las finanzas de toda la empresa. Son las personas las que sacan adelante los objetivos, las que hacen crecer a la organización y las que la convierten en un buen lugar para trabajar.

Según un informe de Paysa, plataforma para medir y retener el talento, la retención de los empleados es menor a 2 años en sectores tecnológicos. Incluso Google trabaja continuamente en este problema ya que, por motivos diferentes a los que se repiten otras empresas, algunos de sus colaboradores no permanecen en la empresa más de 24 meses.

¿Cuánto cuesta la rotación de un colaborador?

La alta rotación de los colaboradores supone a las empresas un alto coste, no solo por la pérdida de ese talento que ya conocía el funcionamiento y aportaba valor, sino que también supone un nuevo desembolso de dinero para atraer, contratar, formar y fidelizar un nuevo compañero.

Encontrar a una persona que supla el conocimiento de otra puede llevarte meses e incluso años. Para saber el valor de un colaborador no solo nos debemos fijar en el salario, también en los beneficios que reporta a la compañía y su capacidad de innovación y consecución de metas.

Algunas organizaciones no cuantifican los costes asociados a la rotación. Según Gallup, reemplazar un colaborador cuesta el 150% de su salario anual. Deloitte afirma que “el coste de perder a un empleado puede ir de unos 10.000 dólares a el doble del salario anual de la persona que perdemos”.

El Instituto Center for American Progress determinó que el coste de una compañía que tenga un gran movimiento de colaboradores es del 213% del coste anual del salario medio de esa organización.

Ejemplo para cuantificar el coste

Ya hemos visto los costos de forma general, pero ahora vamos a calcular el coste real de tu empresa. La fórmula es simple, el coste de rotación de empleados es igual al número de salidas por el promedio de costes de estas.

El número de salidas será igual al número de empleados multiplicado por su porcentaje de facturación anual. Otra forma de calcularlo es con este ejemplo:

Una empresa tiene unos 1000 empleados y pagan de en promedio $40.000 al año por empleado. La ratio media de permanencia es de 2 años. El coste de remplazo está entre los 10.000 y el 25% de un salario anual.

Basándonos en estas variables el coste de rotación supone a la compañía 12.5 millones cada año.

También debes calcular el coste de cada nueva contratación, el coste de Onboarding y de aprendizaje, así como el coste asociado a esos meses en los que la persona aún no es productiva al 100%.

No olvides cuantificar el coste intangible, pues la motivación de ese empleado, el saber hacer en la empresa, la compatibilidad de los valores y su aportación dentro del equipo son vitales para la compañía.

Con todos estos datos en tu mano puedes calcular cuál es el coste real para tu empresa cuando un colaborador renuncia a seguir formando parte de tu equipo.

Beneficios de un programa de retención

Cuando una empresa consigue mantener a sus colaboradores se ahorra el coste del reclutamiento. A ese coste se añade el tiempo que el gestor de recursos humanos pasa filtrando las Hojas de Vida, tiempo que no invierte en estrategias que pueden reportar más valor a la compañía.

La retención de los colaboradores:

  • Evita o reduce los costes por contratación
  • Reduce los costes de entrenamiento
  • Mejora el ambiente laboral
  • Produce equipos productivos y altamente eficientes
  • Ahorro de costos por nuevas contrataciones y posibilidad de invertir ese dinero en estrategias de motivación
  • Permite compartir el conocimiento entre todo el equipo
  • Evaluaciones y recomendaciones positivas por parte de los empleados felices
  • Aumento de la reputación como marca empleadora
  • Impacto positivo en el servicio al cliente

Como puedes comprobar los beneficios son múltiples. Los cambios constantes de colaboradores pueden hacer que la empresa tenga una mala reputación y parezca inestable de cara a los clientes.

Un empleado feliz no solo es aquel que permanece un largo tiempo en la empresa, es aquel que ayuda a combatir los problemas, es más productivo y tiene conocimientos adquiridos del funcionamiento de la empresa y las necesidades reales de los clientes.

Cultura organizacional

Mucho movimiento por parte de los colaboradores puede hacer pensar a los clientes y posibles colaboradores que la empresa trata a los trabajadores como fuerzas remplazables, que solo son números.

En contraposición las empresas que consiguen retener y seguir enamorando a su personal suelen ser compañías con colaboradores más motivados y felices. Pueden causar un buen impacto tanto a futuros colaboradores como competidores del sector o clientes.

Una ventaja de este tipo de cultura empresarial es que es contagiosa y acaba llegando a los clientes. Un buen lema es “colaboradores felices, clientes felices”.

El colaborador se acaba convirtiendo en el primer embajador de marca. De hecho, según los usuarios, cuando un trabajador da una opinión de una compañía y de sus productos tiene mucha más credibilidad que si lo dice la propia empresa.

Un equipo fuerte promueve el apoyo de los compañeros y permite crear sinergias que acaban convirtiéndose en logros para la empresa.

¿Qué papel juega Recursos Humanos?

El departamento de Recursos Humanos es el artífice de que los colaboradores quieran permanecer en sus puestos. Ellos han hecho las contrataciones y con ellas han favorecido la creación de equipos compenetrados.

La implementación de un buen onboarding a la llegada permite que el candidato supere los primeros 90 días. Período clave donde abandonan el 30% de las nuevas incorporaciones al no sentirse a gusto e integrados.

Pero el trabajo de los gestores de talento no termina ahí. Son los responsables de escuchar a los equipos, proponer e implantar estrategias para retener el talento.

La creación de un programa de bonificaciones personalizado, la fruta gratis, la formación en soft skills y otras habilidades profesionales o personales, son algunas de las estrategias que puedes llevar a cabo para evitar los sobrecostes por alta rotación del equipo.

Además, para gestionar todas estas estrategias y tener un mayor conocimiento de la plantilla, usar un software de gestión de talento como HolmesHR puede tener un impacto muy positivo en la organización.

Un comentario sobre “El alto coste de la rotación de los colaboradores”

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *