Culturas corporativas que conectan en la nueva normalidad

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Vivimos en una realidad muy distinta a la de hace dos o tres años. Con el pie en el acelerador, la transformación permeó muchos aspectos: conceptos y procesos en la vida, en la industria, y sin duda en la manera en la que nuestros candidatos ven ahora a las empresas. Esta nueva situación ha afectado cómo nos desempeñamos como departamento gestor del talento, y las expectativas tanto de los individuos como de las organizaciones.

Por ello, en nuestra pasada sesión de Charlas con Expertos contamos con Natalia Gutiérrez, experta en empleabilidad y mercado laboral, Top Voice para LinkedIn y fundadora de Tu mejor trabajo ya, quien nos da un abordaje a las nuevas culturas de empresa y su evolución de los últimos meses y de cara al 2022.

Retos

El mundo de los Recursos Humanos y la Gestión del Talento ha sufrido un gran cambio que también ha afectado a nuestros candidatos, nuestra manera de hacer las cosas y las características del mercado laboral. Es momento de reflexionar sobre nuestro presente y mirar a los ojos al futuro, para lo cual debemos conocer los actuales retos a los que nos enfrentamos:

  • Hay escasez de talentos preparados para asumir nuevos desafíos y nuevas direcciones.
  • Existe escasez de perfiles por la alta demanda de algunos de ellos y la falta de rediseño de algunos cargos o roles.
  • Las empresas han debido y deben reestructurar internamente algunos perfiles y cargos.
  • El auge de la tecnología ha marcado la preponderancia de las habilidades, roles y perfiles más digitales o tecnológicos (En algunos casos ha costado adoptarla con eficiencia).
  • Gestión del desarrollo de habilidades blandas en las plantillas de trabajo.
  • Cada transición que vivan las compañías requiere nuevas competencias y habilidades del capital humano que deben estar formándose (desde ahora si no se hizo antes).
  • Acompañamiento a los colaboradores en los momentos de cambios.
  • Ajuste real entre la oferta de valor para el empleado y las necesidades reales de los candidatos.

Claves para afrontar los retos

Formación y acompañamiento: Al haber tantos cambios al interior de las compañías, las habilidades emocionales deben reforzarse, pues a nivel interno, no todos los colaboradores saben cómo afrontar las nuevas adaptaciones de la normalidad en las empresas.

Es momento de desarrollar dichas habilidades. La compañía y el área de RRHH deben estar dispuestos a hacer una capacitación constante y el acompañamiento pertinente para las posibles situaciones que se presenten en este contexto; como indica Natalia hay que hacer estos reajustes con los colaboradores ya que este periodo puede implicar en ellos “Desmotivación, frustración… hay personas que dicen ‘¿Cómo me ponen a hacer esto si yo no sé hacerlo?’, pero con una buena capacitación, con un buen entrenamiento los colaboradores pueden alcanzar un gran potencial para su desarrollo”. De esta manera también se impacta a la organización en términos de competitividad.

Flexibilidad:  En las empresas, debido a que “los trabajadores no quieren permanecer 8 horas en la organización. El tiempo se ha flexibilizado. La mayoría de los trabajadores a nivel mundial prefiere trabajar bajo resultados “, afirma Natalia. Esta es una de las principales maneras en las que se logra garantizar, desde la empresa, que el empleado pueda tener un mayor equilibrio al poder desempeñarse desde casa atendiendo la operación y sus funciones laborales, especialmente si se trata de cargos susceptibles de realizarse en remoto.

Para la presencialidad, la flexibilidad puede darse en los horarios, la gestión de los turnos y en aquellas áreas donde podamos mantener un buen desempeño a la vez que se otorga mayor bienestar. Para lograrlo es indispensable conocer las necesidades de los colaboradores.

Rediseño de perfiles: “No podemos pedirle a un colaborador que haga la labor de 2, 3 o más personas porque tuvimos que desvincular al resto. Nos vamos a encontrar con una persona sobrecargada y abrumada, que seguramente se va a desmotivar y se va a terminar yendo” afirma Natalia. 

Para lograr un rediseño de perfil exitoso el área de RRHH tiene que involucrarse en cada parte del proceso, debe comunicar que están creándose estas oportunidades y modificaciones  alineadas con la cultura y los valores organizacionales. En este punto es fundamental la comunicación clara, la transparencia en la descripción del perfil, las expectativas y objetivos, y por supuesto, el entrenamiento. En resumen, el buen rediseño se logra con:

  • Diagnóstico de qué se requiere en ciertos perfiles y alinearlos con los objetivos de la compañía.
  • Acompañamiento desde RR.HH. a la estructuración del rediseño de los perfiles en las diferentes áreas o departamentos. Escucha activa de los miembros de los proyectos, líderes de equipos.
  • Diseñar con detalle el perfil que se está planeando sobre la base de las necesidades de la empresa en términos de operación.

Desarrollo del talento: Al interior de las organizaciones comenta Natalia, “podemos encontrar diversidad de generaciones y no podemos estigmatizar o encasillar a unos o a otros, es interesante cuando trabajan varias generaciones en un mismo lugar”, por lo altamente enriquecedor que es para las personas como para la empresa.

Esta convergencia permite que, por ejemplo, el talento Senior nos aporte sumando su experiencia para la formación del talento más joven que integra nuestra plantilla, son quienes pueden aportar más en la transición, adaptación y ser mentores de aquellos que llegan sin experiencia. Natalia realiza una invitación: “Las empresas deben generar planes de desarrollo o de carrera en conjunto para todas las generaciones, de esta manera se logra un gana-gana para todos: para los colaboradores en su experiencia, para nosotros como área de talento en cuanto a conocimiento y para la empresa como conjunto, así se da una buen marca empleadora”, afirma Natalia.

Por otra parte, Natalia indica que la rotación baja cuando ayudamos a los empleados a crecer, de lo contrario, “cuando hay una rotación muy alta hay algo que está fallando de la marca empleadora: no solamente la cultura organizacional es débil, sino que los procesos son inestables”. Es algo que debemos evitar o transformar.

Reputación de marca empleadora: Con el reto de la escasez de talento y las prioridades de las generaciones entendidas y asumidas, se deben generar acciones que procuren la buena reputación de nuestra marca empleadora para ser más atractivos. Natalia explica que esto es posible gracias a los embajadores de nuestra marca. “La marca empleadora es esa voz a voz de nuestros colaboradores cuando dicen que en su empresa cree en su talento, que lo potencializa, puede ser él o ella misma, no se siente excluido”. Estos beneficios y oportunidades que son comentadas por nuestros colaboradores y que son valoradas por ellos, son un punto clave de atracción de cara al talento del mercado laboral.

La forma de garantizar estos altos niveles de satisfacción en nuestra plantilla es tener una sólida oferta de valor para el empleado en la que se cumplan con las expectativas de los colaboradores más allá de la remuneración económica y abordando también asuntos como la diversidad, la inclusión y demás beneficios extralegales que brinden bienestar. ¿Qué corresponde para consolidar una buena reputación como empleadores?

  • Respeto por el trabajador y garantía de condiciones óptimas que sean consecuentes con los valores de la compañía.
  • Transparencia en las vacantes ofrecidas y alineación con la realidad del ambiente laboral, el trabajo y los objetivos del cargo y la organización.
  • Salario emocional estructurado bajo los requerimientos, intereses, motivaciones y necesidades de las personas para su crecimiento y desarrollo lo cual es una sinergia en la que se potencializa el talento. Generar incentivos emocionales para la retención.

“En RRHH se tienen ciertas ternas que debemos presentar a nuestro cliente, no pensemos como empleadores en la cantidad sino en la calidad. El candidato que se va a postular a nuestras ofertas, seguro va a ser el mejor candidato porque si tenemos una marca empleadora fuerte gracias a las buenas condiciones que ofrecemos y tenemos ese reconocimiento social como marca empleadora, seguro los mejores talentos querrán venir a sumar a nuestra compañía”, sentencia Natalia.

Eliminación de prácticas obsoletas: Aunque se lograron grandes avances de transformación digital en la pandemia, hay prácticas que deben dej eliminarse en la compañía. Principalmente se debe combatir la resistencia al cambio, pero mencionamos algunas de las prácticas que deben considerarse para continuar con la evolución empresarial:

  • El rigor de los horarios laborales estrictos que no dan apertura a la flexibilidad.
  • Vigilancia presencial y constante de los superiores para pasar al trabajo por objetivos y la autogestión y eficiencia del colaborador.
  • Falta de inversión en herramientas tecnológicas para digitalizar procesos susceptibles de hacerlo ante el miedo de no aprender a usarla o la resistencia al cambio.
  • Procesos análogos en general en los que la Inteligencia Artificial puede realizar el trabajo operativo o manual de manera que se agilicen y hagan más eficientes las gestiones no solo de RRHH sino también en otras áreas.
  • Resistencia al cambio por parte de algunos de los líderes y directores de empresas aun después de casi dos años de la transformación del mundo por el Covid-19.

Natalia concluye que esto es un proceso de transformación que permanece y se va a ajustando. Indica que “en unos tres o cuatro años casi todo estará tecnificado, para que los procesos sean más efectivos, tanto para el candidato como para los miembros del equipo de RRHH”.

Claridad para el futuro

Natalia Gutiérrez explica que los objetivos hacia el futuro y la nueva normalidad deben abordarse desde varios ejes para que podamos asumir la llegada del próximo año y transitar por él con paso firme desde nuestra área de RRHH o gestión del talento:

Candidatos:  El ideal es pensar en priorizar los objetivos y metas personales y profesionales. Deben encaminarse hacia dónde quieren ir y prepararse para buscar ese camino de crecimiento laboral. Ser transparentes con la oferta que nos brindan y ser consecuentes con los valores propios. No hay que dejar pasar las oportunidades que los van a enriquecer. No es aplicar por aplicar, es buscar lo que está alineado con el propósito de los individuos.

Empleadores: Deben flexibilizarse para adaptarnos a las nuevas tendencias del mercado laboral entendiendo también que las empresas no son tampoco las mismas antes y después de este periodo de la llegada de la pandemia. En este punto es clave la empatía con los colaboradores para brindar mayores facilidades en su desempeño, y condiciones óptimas, atractivas y reales. “Valoremos el punto de vista, ayudémoslos a crecer”, invita Natalia.

El cambio se dio, se sigue dando y sin duda, la transformación se dará de manera continua, como detalla Natalia “la cultura organizacional la hacemos nosotros, debemos marcar la pauta desde los ejecutivos. Las empresas que no se transforman enfatizando que las personas son empresas que van a tender a salir del mercado porque actualmente, a nivel colectivo, se tiene una visión más amplia de lo que es el ser humano”.

Las personas, nuestro activo más importante. El capital humano es y debe ser el centro de la estrategia en las culturas organizacionales, porque son esas las que sí conectan.

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