¿Cuál es el coste de un mal reclutamiento?

coste mal reclutamiento

El área de Recursos Humanos tiene en mente evitar a toda costa un mal reclutamiento, pero esto puede suceder y es necesario tener en cuenta el coste que supone.

Algunos de estos costes repercuten directamente al departamento legal y en el área de gestores de talento, y en estos últimos el impacto se refleja en la inversión de recursos y tiempo para encontrar al mejor candidato.

Es necesario que las empresas y las compañías de reclutamiento pongan atención al precio de una mala contratación y cómo evitarlo para que el error no vuelva a producirse. Cuanto menor es la empresa, mayor es el coste de un error de reclutamiento.

¿Cómo puedo calcularlo?

Lo primero que debes hacer es estimar el coste anual de los salarios de las nuevas contrataciones. Cada perfil profesional y categoría tendrá un coste diferente, así que debes calcular lo más aproximado posible; teniendo en cuenta las variables por perfil (senior o junior) y el departamento.

En este cálculo estimado también debes tener en cuenta los beneficios adicionales al salario de cada colaborador y los gastos generales. La media que aparezca debes multiplicarla por el número de contrataciones previstas este año.

Es necesario que también conozcas la ratio de retención de las nuevas incorporaciones durante el primer año y los que se van de forma voluntaria a lo largo de los 3 primeros años.

Una vez tengas estos datos podrás ver el coste por un mal reclutamiento anual y también podrás calcularlo por departamento o perfil.

Esta estimación es muy conservadora, ya que no tiene en cuenta el coste de oportunidad de haber escogido al candidato perfecto y también el coste de onboarding y enseñanza de esa nueva persona en el equipo.

El periodo de adaptación también supone una perdida de productividad y un sobresfuerzo para el departamento. Si quieres obtener un dato más fiel a la realidad, revisa anteriores reclutamientos para saber el gasto que supone para la empresa este periodo de adaptación.

Consejos para evitar caer en estos costos

Está en el ADN de los gestores esquivar estos errores, pero a veces es inevitable. Estos pasos pueden ayudarte a mejorar las ratios de contratación y disminuir las contrataciones no acertadas:

  • Asegúrate que tanto los directores de RR.HH. como los managers del equipo tienen claras las expectativas sobre el candidato. Es necesario conocer todo lo que buscan en ese profesional y qué objetivos tiene el cargo que ocupará.
  • Es necesario que el sueldo esté acorde a las responsabilidades del puesto y al mercado. El candidato debe conocer este dato antes de seguir en el proceso, ya que puede ser un motivo de peso para abandonar la empresa los primeros meses.
  • Realiza un proceso lo más objetivo posible. A veces un libro te enamora por su portada, pero luego la trama no es tan buena. Es necesario establecer unas etapas claras y precisas para que todos pasen por las mismas pruebas.
  • No ignores la importancia de compartir los valores de la empresa. Aunque un candidato tenga todas las habilidades que buscas es necesario conocer si comparte sus valores con la empresa.
  • Ten presente la diversidad e intenta que tus job descriptions no contengan lenguaje que discrimine. Las empresas deben apostar por la diversidad de su personal, así se forman equipos multidisciplinares y con diferentes puntos de vista.
  • Sé realista en tu búsqueda. Puede que necesites a una persona con muchas características, algunas de ellas casi imposibles de tener.
  • No invites a nadie a una entrevista con el director del equipo si no ha pasado antes por una entrevista, presencial o telefónica, con el gestor de recursos humanos.

Sabemos que un reclutador tiene una alta carga de trabajo y a veces trabaja con managers que no definen muy bien el perfil que buscan o intentan contratar una persona idealizada que difícilmente encontrarán.

La sabiduría del reclutador es la que debe hacer que los esfuerzo se focalicen en algo tangible y, a la vez, su experiencia debe evitar estos errores que  deben ser considerados en el presupuesto.

Herramientas para acertar en la contratación

Hay diferentes técnicas, métodos y herramientas que te ayudarán a mejorar la selección de personal.

  1. Candidato persona: definir de forma detallada y específica qué estás buscando debe ser el primer punto de partida para elaborar una descripción de la vacante atractiva y eficiente. Esta ficha también te ayudará a saber en qué canales publicar la oferta y que lenguaje usar.
  2. Realiza una buena descripción de la vacante: escribe un título claro y sencillo, adecuado a lo que buscas. Describe las tareas que realizará, lo que se espera del profesional y añade también la ubicación, los beneficios adicionales y el salario.
  3. SherlockHR: esta herramienta digital permite digitalizar los procesos de reclutamiento y automatizar algunas tareas para que el gestor dedique mucho más tiempo al candidato.

Cuenta con test para evaluar a los candidatos de forma totalmente objetiva y también con un kit de entrevistas para que el equipo realice las mismas preguntas independientemente del candidato o el reclutador.

Además, gracias a la automatización de las comunicaciones, la experiencia del candidato mejora y siempre está al día de cómo evoluciona el proceso de selección. Finalmente, SherlockHR cuanta con reportes de procesos que pueden serte útiles a la hora de comparar procesos y revisar si el plan de acción está dando los resultados esperados.

Una contratación debe ser un win-win

El proceso de selección debería terminar con un win-win por ambas partes. Cuando no sucede eso, tanto el profesional como la empresa sufren pérdidas de tiempo, recursos y energía. Calcular el coste e implementar las mejoras puede suponer un ahorro del 10-15% del gasto total anual de sueldos por nuevas contrataciones.

Implantar un sistema más eficaz de contratación puede ayudar en el día a día de los gestores y otorgarles mayor tiempo para destinarlo a estrategias de mayor valor como conocer a las personas, atraerlas con un buen employer branding y trabajar la retención de los miembros del equipo.

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