Crea una buena Candidate Experience y no dejes que el talento se escape

Candidate Experience

El 80% de los candidatos no volverían a inscribirse a las ofertas de empleo de tu empresa si han tenido una mala experiencia. Por ello, es esencial cuidar la Candidate Experience y ofrecerle a la persona una grata experiencia durante el proceso de reclutamiento.

¿Qué es la Candidate Experience?

Es cualquier punto de contacto que tiene el candidato con la marca empleadora. El objetivo de la empresa en esos contactos es atraer al mejor talento y contratarlo, así como mantener una relación activa y recurrente para crear una “Talent Pool” de calidad.

La aplicación “a ciegas” es cada vez menos frecuente. Ya que un candidato lee una media de 4 reviews para conocer la empresa antes de decidir aplicar o no a la vacante.

Por ese motivo, la atracción de talento debe adaptarse a la nueva forma de buscar empleo. Para realizar una excelente experiencia de candidato es necesario conocer el perfil y establecer el candidato-persona ideal para el puesto.

5 Consejos para una buena práctica

El 97% de las personas recomendaría una empresa para trabajar en ella si han tenido una buena experiencia, según OHR.

  1. Da explicaciones claras desde el inicio del proceso
  2. Escucha a los candidatos
  3. Detalla cada fase del proceso en la que vaya avanzando el candidato
  4. Proporciona una clausura del proceso
  5. Da y recibe feedback

Fases del Candidate Experience

La persona pasa por varias fases antes de llegar a ser contratado. Todas estas etapas forman parte del Candidate Experience:

Fase 1: Búsqueda de empleo

¿No consigues suficientes candidatos para tus ofertas?

¿Tus ofertas de empleo tienen muchas visitas, pero pocas aplicaciones?

¿Tus colaboradores no te refieren ningún perfil?

El objetivo de recursos humanos en esta fase es captar la atención con información diferencial para que los candidatos quieran trabajar en la empresa.

Implementa esta estrategia en la página de “Trabaja con Nosotros”, en los portales de empleo donde publiques tus vacantes, en las redes sociales y en el programa de referidos. Para agilizar el trabajo puedes contar con un Software de Reclutamiento como Sherlock, donde la multipublicación te permite ahorrar un 65% del tiempo en la publicación de vacantes.

Gracias a Sherlock también podrás promocionar la vacante en tus redes sociales. ¿Aún no lo usas? El 90% de los candidatos considera que las redes sociales son útiles para buscar empleo.

Fase 2: Información

En esta fase el candidato se encarga de buscar información de tu empresa, ya sea directamente (en tus canales) o bien indirectamente como pueden ser medios del sector o comentarios.

Tienes que marcar la diferencia frente a tu competencia, para ello explica tus beneficios y porqué es mejor trabajar allí. Tus comunicaciones deben desear formar parte del equipo y desarrollar el plan de carrera en esa compañía.

El 80% de los candidatos leen las reviews sobre las empresas antes de aplicar.

El concepto de reclutamiento ha cambiado, con una sociedad tan conectada como lo es Colombia, los candidatos tienen acceso a información de la empresa y buscan opiniones de otros candidatos o empleados antes de postular.

Fase 3: Toma de decisión

Una vez el candidato tiene esa información la compara con empresas del mismo sector, quiere conocer la cultura corporativa, revisa los beneficios de cada empresa y consulta las oportunidades de crecimiento y si se adecua o no a su plan de carrera.

Si obtiene un resultado satisfactorio de la comparación, entonces y solo entonces, decide postularse a la vacante.

Fase 4:  Inscripción

El 60% de los candidatos abandonan la inscripción de las ofertas de empleo por formularios demasiado complicados.

Más de la mitad de las personas que has atraído no aplican a la vacante por culpa de los formularios, y este error impedirá que tu estrategia sea exitosa, convirtiéndose en una pérdida de tiempo.

Recuerda que 8 de cada 10 candidatos usan el celular para buscar empleo, así que tu registro debe ser responsive, ágil, breve y con un lenguaje sencillo y accesible.

Fase 5:  Tiempo de espera

Una vez el candidato ha decidido aplicar, es el momento de que la empresa, en este caso Recursos Humanos, le explique cómo funciona el proceso y el tiempo pensado para cubrir el puesto.

Dependiendo del sector y del tipo de profesional, un buen candidato no está más de 10 días en el mercado.

¿No te ha pasado alguna vez que ya tenías el candidato ideal, pero debido a la tardanza este ya ha escogido la oferta de otra empresa?

El tiempo es crucial para ser competitivo en el mercado.

Fase 6:  Evaluación de candidatura

Es una de las partes más tediosas de la Candidate Experience. Ya que en promedio se reciben unas 250 Hojas de Vida para una vacante, de los cuales el 80% suelen no ser aptos. De todos esos, a veces solo 6 llegan a la entrevista y con suerte 1 acaba siendo contratado.

En esta parte el gestor de recursos humanos se encarga de revisar las candidaturas. Antes se hacía de una en una, pero hoy, gracias a Sherlock se puede usar el Smart Recruiting o filtraje automatizado de Hojas de Vida para ir descartando candidatos que no son válidos y quedarnos solamente con aquellos que cumplen con los requisitos.

De este modo el gestor reduce un 47% el tiempo dedicado a la revisión y filtraje de currículos.

Sherlock también dispone de Kit de entrevistas, una funcionalidad que permite unificar los criterios de todos los reclutadores y cuenta con una tarjeta de evaluación para puntuar las respuestas del candidato.

Además, cuenta con un calendario con todas las citas anotadas, la posibilidad de consultar todos los datos del candidato, la información de la oferta y con la ventaja que toda esta información puede ser compartida y consultada por todos los miembros del equipo.

Fase 7: Comunicación

En los días posteriores a la entrevista de trabajo mientras la empresa decide quién continua en el proceso de selección, el candidato no aguarda de forma pasiva, sino que continúa con su búsqueda.

Si actualmente cuando hacemos una compra online podemos saber en todo momento dónde está el paquete. ¿Por qué no es así cuando se trata de una vacante?

Es esencial para la experiencia del candidato recibir comunicaciones continuas durante todo el proceso. Si cambia el estado, o pasa a la siguiente fase, así como si debe realizar un test o bien su candidatura ha sido rechazada.

Esta comunicación permite hacer frente al segundo reto que plantea la Candidate Experience: crear una relación activa y recurrente.

Un software de reclutamiento permite crear mensajes automatizados y personalizados para cada etapa y de esta forma se da un buen seguimiento, el candidato está al día y el gestor no invierte tiempo redactando miles de emails por vacante.

Fase 8: Contratación

Una vez encontrado al candidato ideal llega el momento de la contratación.

Aunque el proceso ya casi haya terminado, provoca mucha inseguridad en el candidato no saber cuándo empezará y cuándo firmará el contrato. Para que la experiencia sea positiva, pídele la documentación con antelación y envíale el contrato antes para que se lo pueda leer.

Pregúntale si tiene dudas sobre el contrato o cualquier otro tema logístico y explícale de nuevo los beneficios, cómo puede adherirse a los diferentes programas de la empresa y envíale un kit de bienvenida para que sepa qué deberá hacer los primeros días.

Fase 9:  Onboarding

Y la última fase se trata del Onboarding. Muchos pensarán que la experiencia del candidato termina tras la contratación, pero ese período de adaptación también es importante.

El 30% de las nuevas incorporaciones abandonan la empresa tras los primeros 90 días.

Un buen proceso de bienvenida hará que el tiempo y el dinero invertido en las primeras fases, dé sus resultados al incorporar ese talento al equipo y hacerle formar parte de él.

Consecuencias de una mala experiencia del candidato

El 46% de los candidatos que tuvieron experiencias negativas en el proceso de selección afirman haber dejado de ser clientes de la empresa. El 63% de los candidatos explican sus experiencias negativas en los procesos de selección a su círculo social.

Antes de la llegada de internet, contar con una mala experiencia de candidato no suponía un alto coste. Ahora, esto no es así. Los círculos en los que comentamos y recomendamos han crecido gracias a las redes sociales. Por ello, la capacidad de alcance de cada persona ha aumentado un 50 o 70% con respecto a la era pre-internet.

La tecnología nos permite automatizar algunas etapas y digitalizar ciertos procesos para mejorar la experiencia del candidato y así dar una experiencia positiva y que puede ser compartida fácilmente por todas aquellas personas que han participado en el proceso de selección.

Beneficios de una buena Candidato Experience

  • Una buena experiencia, hará que la persona comente positivamente en sus círculos y también en redes sociales. Aumentado las menciones y la aceptación de la marca por parte de los candidatos.
  • Reducción a la mitad del coste de contratación.
  • Gracias a la automatización de tareas y al filtraje de Hojas de Vida, el tiempo se reduce entre un 50 y 70%
  • Mejora la tasa de conversión en un 37% y el 97% recomendaría la empresa como lugar donde desarrollar un plan de carrera.

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