Conclusiones del International World Employer Branding Day

World Employer Branding Day

Arrancamos nuestro recorrido con el Blog de Tendencias de RRHH trayéndote, de primera mano, las conclusiones del evento internacional de Employer Branding celebrado hace unos días en Praga. Allí pudimos conversar con los responsables de la gestión de los departamentos de recruiting de empresas como Google, Accenture, SAP, Salesforce y Adidas, entre otras, y nos mostraron los resultados de trabajar en su Marca Empleadora.

Las conferencias estuvieron organizadas por Brett Michington, un gran profesional australiano, CEO de Employer Brand International, con más de doce años de experiencia formando y ejerciendo de coach a cientos de directores en su camino como expertos en Employer Branding, en más de 60 países.

Estas son las conclusiones del International World Employer Branding Day

Dos días de trabajo, 400 profesionales

Un concepto se ha configurado como el dominante en estos dos días de trabajo conjunto entre más de 400 profesionales de los RRHH de Europa, Estados Unidos y Australia: La gran conclusión del World Employer Branding Day y en la que coincidían expertos ponentes de más de 10 países repartidos en los cinco continentes es que, los hábitos para reclutar talento que hemos utilizado hasta ahora, YA NO FUNCIONAN. Las necesidades han variado y el statu quo del candidato también. Por lo tanto, es hora de reflexionar y de actuar en consecuencia.

Estamos continuamente envueltos por cambios políticos, económicos, legales, sociales, de nuestros propios mercados, ambientales y, por supuesto, tecnológicos. Por lo tanto, cada vez es más difícil dar con la persona ideal, para el cargo adecuado, en el momento acertado. Michington apuntó, muy acertadamente, que los hábitos de consumo han empapado el resto de nuestros hábitos con lo que, a la hora de buscar empleo, también actuamos como consumidores. Por lo tanto, el candidato ideal, se convierte en nuestro cliente.

La persona, como candidato, es el centro de atención

El concepto está claro: la persona, como candidato, es el centro de atención, el objetivo a atraer. Se trata de enfocar la actitud de la empresa en más… y en menos…

Más… Y Menos…
1 Atraer, interesar y desarrollar Satisfacer, retener, guardar
2 P2P: People to people “Mentiras corporativas”
3 Existencialismo Racionalismo
4 Entrevistas de durante Entrevistas de salida
5 Mejoras Cambios
6 Corazón Cabeza
7 Empleados ejecutando Jefes ejecutando

(Extracto de una lista de 10, propuesta durante su presentación por Svante Randlert, Business & People Advisor de Academic Work)

Según Michington, el modelo de negocio de las empresas ha evolucionado desde los años 20 del siglo pasado hasta nuestros días, de la siguiente manera:

Y explica el ecosistema del Employer Branding ligado a:

  • Los atributos propios de la marca empleadora (desde un punto de vista operacional, como por ejemplo: reclutamiento o desarrollo de carrera. Y desde un punto de vista estratégico, como: misión, visión, valores, entre otros.)
  • El ciclo de vida del empleado (desde el candidato pasivo hasta la salida y la recontratación).
  • La EVP (propuesta de valor para el empleado)
  • El valor de marca, desde la “percepción” y los canales de comunicación donde se difunde el mensaje de marca empleadora.
  • Tendencias: la relación bidireccional entre nuestra reputación de marca empleadora y la evolución política, legal, económica, tecnológica, etc.
  • La industria: la manera en la que se relaciona nuestra estrategia de Employer Branding con los actores de la comunicación de nuestra propia industria (agencias, bloggers, influenciadores, profesores, autores, etc.)

La clave son las personas

Con la intención de mantener el foco en las personas, Svante Randlert, comenzó enfatizando una serie de datos muy interesantes:

  • El 53% de las 500 fortunas más grandes del mundo del año 2000 ya no continúan en la lista.
  • En 10 años, se espera que el 75% de las que conforman la lista hoy, también hayan desalojado sus puestos (Fuente: Innosight).
  • Por otro lado, 9 de cada 10 directivos encuestados considera que, la tercera clave del éxito, después de desarrollar el liderazgo y una cultura de empresa fuerte, es aumentar la motivación y el interés de los empleados por la empresa para la que trabajan.

Sin embargo, tras un estudio a más de 500.000 empleados (fuente: Brilliant),

  • tan solo el 27% de ellos se confiesa realmente motivado e identificado con su empresa.
  • El otro 73% se reparte entre los “aburridos” (11%), los “despistados” (11%), los que están “de paso” (8%) y los “satisfechos” (43%).

Continuó dando datos que demuestran que, cuanta más distancia existe entre el CEO y el empleado, mayor es la desmotivación del mismo.

Ante la situación ideal y la realidad, es hora de ponerse a trabajar de cara al empleado para conseguir su motivación y, por lo tanto, el éxito del negocio de la empresa. Del decálogo, tres son las tendencias que más gustaron a los asistentes al evento y participantes del workshop:
1. Más entrevistas a lo largo del ciclo de vida del empleado, en lugar de solo a la salida

2. Más mejoras y menos cambios, evolución

3. Diferenciación de la competencia

Un punto de vista que fusiona el marketing y los RRHH

Lindsay Ross, directora global de Employer Branding para Tommy Hilfiger durante más de 4 años, aplicó la teoría de círculos concéntricos del Why – How – What. En la cual el porqué es el epicentro, el propósito que hace que los consumidores se identifiquen y creen conexiones con los consumidores… y con los empleados. Y después ya vendrán el Cómo y el exactamente Qué.

El porqué hace del próposito la base del amor a la marca y, este debe empezar los por los empleados.

Este concepto nos lleva a que, lo que hasta ahora era una organización empresarial lineal al estilo:

Hasta ahora, funciona así: Ejecutivos – Producto – Ventas – Operaciones – Marketing – Comunicación – IT – Países – Finanzas – Legislación – RR.HH.

… debería transformarse en un nuevo sistema circular, para conseguir un enfoque realmente integrado:

No es cuestión de abrumarse, solo hay que basar la estrategia en tres pasos:

  1. Hacer correr la voz

Los valores y las historias que hay detrás de cada declaración son la base del espíritu de tu empresa. Por lo tanto, el primer paso para desarrollar el propósito de tu marca es comprender de dónde provienen, todos esos momentos únicos y los hitos increíbles. Una vez que lo sepas, haz correr la voz.

  1. Hacer crecer el propósito, conjuntamente

Los empleados de tu empresa son el corazón de la cultura de la misma y le dan forma aportando un poco de sí mismos cada día. Por lo tanto, recurre a ellos para que te ayuden a crear y definir el propósito.

  1. Lo interno se vuelve externo
    Ha llegado el momento de invitar a tus consumidores, es decir, posibles talentos y futuros empleados a que descubran tu empresa entre bambalinas para que te conozcan de verdad. Hablamos de transparencia. Solo si te conocen y les gustas, querrán “unirse a la diversión”.

La experiencia de Employer Branding de Google

Liam Russell, Staffing Business Partner en Google compartió 5 pilares sobre los que se basa la estrategia de Google para conseguir una buena reputación como marca empleadora. Una tarea monumental ya que según declaró, publican más de 500 ofertas de empleo al día y reciben en las mismas 24 horas, más de 25.000 Hojas de Vida. (Revisa el caso práctico completo)

  1. Articular de manera sencilla y clara la cultura de empresa que deseas. La misión, la transparencia y darla a conocer. Estos tres componentes de la cultura de Google es como han logrado crear un círculo virtuoso de atracción, comunidad, interés e innovación. –> Estructura y claridad.
  2. Estar predispuestos para compartirlo todo. No hay ninguna otra empresa que esté tan en el ojo del huracán como Google, precisamente por innovadora y por la comunidad que tiene, por lo cual, la transparencia es más que importante. –> Seguridad psicológica.
  3. La manera de trabajar los equipos es algo crucial, más incluso que quién forma parte de esos equipos. –> Significado
  4. Tan básico es definir la cultura y darla a conocer, como asegurarse de que el candidato que pretendes convertir en empleado encaja con dicha cultura. –> Dependencia
  5. Innovación, innovación, innovación. La historia de la innovación no ha cambiado. Siempre nace de un pequeño equipo de personas que tiene una idea nueva, generalmente no comprendida por las personas que las rodean y sus ejecutivos.

Es cierto, no todos somos ni tan grandes ni tan atractivos como Google, por eso es necesario proponer una dirección y andar pasito a pasito. Si queremos tener éxito en nuestra captación y retención del talento, debemos empezar ya a trabajar nuestra reputación como marca empleadora.

Me quedo con los tres grandes puntos conclusivos de Brett Michington:

  • Enfócate en la experiencia, no exageres tu EVP (propuesta de valor para el empleado).
  • Para poder competir por el mejor talento, te quedan menos de tres años para posicionar tu Employer Branding como una herramienta de negocio y para cambiar la manera de pensar de los líderes de tu empresa.
  • Tu red de contactos-empleados es tu patrimonio, tu fortaleza.

Todo ello es necesario porque las normas se han transformado en valores, los procesos en comportamientos y las prácticas en acciones.

En los próximos días publicaremos los casos de éxito que más llamaron nuestra atención en el Blog de Tendencias de RRHH. Tienes que estar atento.

One Comment on “Conclusiones del International World Employer Branding Day”

  1. me gusta mucho todas esta publicaciones de como mejorar en nuestra empresas, consejos y experiencias, como conseguir gente, como llegar a ellos.

    Quisiera que me lleguen a mi correo toda la información que tengan para mejorar todos los procesos.

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