Candidato contratado, ahora es el momento de un buen onboarding

onboarding

Una vez hemos encontrado el candidato ideal es el momento de fidelizarlo y el onboarding es la clave.

Actualmente debemos preocuparnos por dar esa bienvenida y realizar un buen programa de onboarding, tanto para los candidatos que trabajaran desde casa, como aquellos que realizaran un trabajo híbrido o bien viajarán a otros países.

El onboarding es la bienvenida tanto material, administrativa como humana. Es “la subida al avión” y permite que los colaboradores se embarquen con nosotros en la misión y la cultura de la empresa.

La importancia del embarque

Como reclutadores sabemos que el proceso no termina tras la firma del contrato. La bienvenida es crucial para la retención de ese talento. Un 20% de las nuevas incorporaciones plantea dejar la empresa tras el primer día de trabajo, según Jobteaser.

Pero la cosa no acaba ahí, muchos colaboradores piensan en abandonar la empresa antes de los primeros 90 días al sentirse desconectados de la empresa, al no establecer relaciones con compañeros o bien al ver que lo que “vendía la empresa” no es real.

La fidelización del profesional empieza en el onboarding y un buen programa ayudará a retener y motivar a esa nueva incorporación.

Construcción de un plan de acción

Es de la vieja escuela pensar que el onboarding se hace sobre la marcha, se improvisa. Lo importante es presentar al equipo y empezar a trabajar.

Pero eso, hoy en día, ya no funciona. Hay puntos y acciones que debes tener en cuenta para conseguir dar una cálida bienvenida y empezar con buen pie la experiencia del empleado en la empresa.

Hay tres aspectos que debemos tener en cuenta:

  1. Es necesario dosificar la información para no agobiar a la persona.
  2. Orientar al profesional conforme aumentan sus competencias.
  3. Integrarlo en el equipo.

Los tres puntos tienen la misma importancia y sin ellos no estaríamos proporcionando un buen onboarding a nuestra incorporación.

Para poner en marcha un plan de acción es necesario elaborar de antemano un listado de tareas pendientes para reclutadores y equipo, necesidades materiales, supervisión de la llegada y seguimiento de esa entrada en la empresa, involucrar al equipo y establecer acciones para crear vínculos, promover que se implique en la misión de la empresa y darle confianza para ser independiente.

El primer día de muchos más

Este es sin duda uno de los días más emocionantes como empleado. El primer día lleva consigo nervios, ganas y mucha incertidumbre.

Como gestores de talento debemos tranquilizarlo y hacerle saber que su figura es muy esperada y deseada dentro del equipo.

Antes de que llegue el primer día, nos debemos asegurar que ha recibido el contrato y que él conoce la información logística.

La empresa deberá tener listo su lugar de trabajo o, si trabaja remotamente, preparar todo el material para que se lo pueda llegar y trabajar sin problemas.

Repasa con él y el director del equipo las tareas, las herramientas y muéstrale de nuevo las instalaciones. Seguramente en alguna entrevista ya vio el lugar, pero ahora al saber que es parte del equipo lo verá diferente.

Si la empresa cuenta con un pack de bienvenida, que siempre hace ilusión, es el momento de entregarlo.

La comunicación sigue siendo clave en toda la gestión, así que, avisa al equipo de su llegada. Cuéntales antes que tareas hará, quién es, cómo es. Hay empresas que asignan un tutor o persona de referencia para que le acompañe durante sus primeros días dentro de la organización.

Uno de los momentos más críticos es el momento de la comida, así que, como reclutadores, es necesario que pienses cómo involucrar al equipo para que estén a su lado y empiecen a crearse esos vínculos tan necesarios para el trabajo en equipo.

El vínculo

El onboarding es una acción que permite dar autonomía a las personas nuevas del equipo y a la vez les ayuda a adaptarse rápidamente a las dinámicas internas de la empresa, aunque no se comparta espacio físico.

Es necesario que para que un talento se sienta bien, tenga vínculos y cree lazos con sus compañeros. Es necesario fomentar la bienvenida con el resto de los colaboradores.

Esta estrategia puede incluir varias acciones como, por ejemplo, organizar un almuerzo con el equipo, implementar un sistema de padrino/madrina, fomentar reuniones de presentación, espacios en la intranet para dar información de esa persona o compartir espacios comunes para hablar de forma distendida.

Hasta ahora hemos visto el vínculo personal, pero es necesario que se desarrolle y trabaje el vínculo con la empresa.

En este caso será necesario dar a conocer los valores de la empresa y que esta persona los vea en el resto del equipo.

En la entrevista seguramente le contamos la misión, pero ahora que forma parte del equipo deberemos profundizar en las formas de trabajar, los valores y las actitudes que se fomentan. El objetivo es que haga suya la misión de la empresa.

La cultura de la empresa no se adquiere, se transmite. Así que sumérgelo en la historia de la empresa, que participe en los rituales y haz el seguimiento al cabo de un mes y tres meses para ver cómo se ha adaptado a su nueva vida laboral.

Incorporación fluida

Para que todo fluya y vaya bien debemos pensar en todas las claves para que sea un éxito.

La incorporación si es para un puesto nuevo tendrá asignada una lista de tareas para empezar, sin embargo, si es un paso de una persona a otra debemos asegurarnos de que los dos pueden sentarse para hablar del proceso o bien que la persona que se marcha deje todo documentado y con los procedimientos que se han hecho hasta el momento.

También es necesario motivar a la persona, así que fija objetivos a corto y medio plazo para que sienta que es útil desde el primer día. Una de las sensaciones que más se repiten en las nuevas incorporaciones es el sentimiento que no están haciendo suficiente o que molestan al equipo con todas sus preguntas.

¿Cómo valorar el éxito del onboarding?

Parece necesario revisar si la estrategia está dando o no sus frutos. Para ello, deberemos realizar reuniones de seguimiento y preguntar a las nuevas incorporaciones cómo se sienten, qué se podría mejorar y qué se llevan de la experiencia.

Del mismo modo, será necesario ver cómo mejoran las ratios de retención los primeros 3 meses, semestre y año tras una incorporación. Estos datos nos darán una visión objetivo de si se está mejorando la retención y satisfacción de los colaboradores.

Realiza también entrevistas de seguimiento con los líderes de los equipos y compañeros, para saber si esa persona se está adaptando y si comparte los valores de la empresa. Estas conversaciones te ayudarán a tener puntos de referencia y aumentar la acción si la persona lo requiere.

Finalmente, realiza encuestas de clima y satisfacción al final del primer año. Solo preguntando conoceremos las respuestas.

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