5 formas de mejorar tu Candidate Experience

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¿Compartes lo que te sucede en el día a día? ¿Te quejas de una mala experiencia vivida? ¿Hablas con tus colegas del trabajo? Lo mismo sucede con los candidatos que forman parte del proceso.  Hasta el 70% de los candidatos comparten sus experiencias en redes sociales según Talent Board.

Una mala experiencia del candidato repercute directamente en la capacidad de una empresa a la hora de atraer buen talento. Una experiencia negativa puede hacer que el talento deseado abandone el proceso y desee trabajar para la competencia.

Es necesario que analicemos con perspectiva y sin sesgo cómo son los procesos de reclutamiento en nuestra empresa. También que analicemos la reputación de marca que tiene la organización y preguntemos a nuestros colaboradores qué experiencia tuvieron y qué mejorarían.

Una vez hecho el análisis, te proponemos 5 formas para mejorar tu Candidate Experiencie.

1. Una job description clara y real

El primer contacto que tiene un candidato con la empresa es la descripción de la vacante. Por lo tanto, es necesario que la oferta muestre cómo es la empresa, se ajuste a sus códigos éticos y sea clara y precisa.

Hemos visto muchas vacantes donde no queda claro qué tipo de profesional buscan, qué cargo ofrecen e incluso qué objetivos tendrá que alcanzar.

También hay ofertas de empleo donde en lugar del título de la vacante o perfil aparece “Persona Discapacitada”, como si eso fuera un cargo o profesión en sí. O algunos ejemplos donde poco o nada se conoce de las habilidades requeridas para el puesto.

Es necesario tener un manual de buenas prácticas para que todos los reclutadores sepan qué directrices seguir a la hora de publicar una oferta de empleo para la empresa.

La job description tiene que ajustarse a la realidad, a aquello que se encontrará el candidato una vez entre a trabajar.

Imagina que te  prometen ciertas cosas, te dicen que puedes crecer en la empresa, aportar ideas y tras la primera semana te das cuenta de que todo lo que te dijeron nunca será así. Ese desengaño provoca que muchos profesionales abandonen la empresa tras los primeros 3 meses.

Eso afecta negativamente a la empresa ya que ha perdido talento, ha empeorado su reputación y sufrirá un sobre coste para cubrir esa vacante. Para que esto no ocurra es necesario prestar atención a la oferta y hacer una descripción real del puesto.

2. Proceso transparente y estructurado

Cuando estás buscando empleo la incertidumbre y la espera pueden empujarte a buscar nuevas ofertas laborales o incluso desconfiar de la empresa.

Como reclutadores debemos planificar el proceso, solo así podemos saber de antemano tiempos y etapas. Un proceso muy largo o desorganizado da una impresión negativa de la empresa y sus prácticas.

Cada etapa del proceso debe estar pensada, ¿qué necesitamos para evaluar a ese candidato?, ¿qué información necesitamos recabar?, ¿con qué objetivo realizaré los test?      

La planificación nos permite evaluar el tiempo que necesitaremos para cada parte, también cuándo intervendrá directores o managers y calendarizar tiempos para poder dar feedback y tener una idea clara de cuándo se incorporará la persona que buscamos.

Toda esta información hará que podamos desarrollar un proceso transparente y comuniquemos a los candidatos los tiempos, cuándo contactaremos con ellos y darle un aproximado de cuándo finalizará el proceso.

La información contribuye a mejorar la experiencia del candidato y a gestionar mejor las esperas.

3. Comunicación y feedback

El 79% de los candidatos odia no recibir ningún mensaje tras aplicar a una empresa. Prefieren un mensaje de descartado que el silencio absoluto.

Así pues, ¿por qué seguimos sin enviar mensajes del proceso? Sabemos que la comunicación consume mucho tiempo, pero gracias a la tecnología ahora se pueden planificar y personalizar los emails y mensajes con el candidato en cada etapa del proceso de selección.

Si no les decimos nada ellos seguirán en su búsqueda de empleo y apartarán de su mente la posibilidad de trabajar contigo. ¿Si damos un mal trato al candidato cómo será cuando formen parte de la plantilla?

La selección es la parte en la que enamoramos al candidato, nadie quiere tener una relación con aquella persona que no se comunica, no informa de lo que sucede. No es de extrañar que esta mala praxis suponga la mayoría de los comentarios negativos del reclutamiento de una empresa.

Otro de los aspectos que te pueden ayudar a mejorar la percepción de los candidatos es dar feedback en las partes avanzadas del proceso. Si tras una entrevista el candidato no ha sido seleccionado es importante que le digamos porqué.

La asertividad es la gran compañera en los rechazos. Lo que les digamos puede serles de ayuda en el próximo puesto al que se inscriban.

4. Facilidades para participar en el proceso

Otra de las peticiones de los candidatos es darles facilidades para participar en el proceso. Hay gente que no se puede permitir el traslado continuado a las oficinas bien por un tema de dinero o por estar trabajando.

Las video entrevistas o los psicométricos digitales permiten evaluar a los candidatos en la distancia, sin tener que cuadrar agendas o incurrir en traslados.

También abre la vía a encontrar talento en otras partes del país o del mundo, sin excluir aquellos que no estén a cierto radio de distancia.

5. Invítalos a opinar

Una vez el proceso haya terminado puedes invitarlos a opinar y evaluar el proceso. Independientemente de si han sido seleccionados o no, lo importante es conocer qué experiencia han tenido.

Si medimos este grado de satisfacción nos ayudará a conocer de primera mano la opinión y feedback de nuestros candidatos.

Solución integral, la herramienta indispensable

Computrabajo colabora de forma exclusiva con SherlockHR para digitalizar y automatizar partes del proceso de selección.

La Solución integral dispone de varias funcionalidades que permiten mejorar la Candidate Experience. Por ejemplo, se envía de forma automática un mensaje a todos los candidatos inscritos, también cuando cambian de estado en el proceso o de etapa.

Permite enviar test y psicometrías y realizarlas de manera telemática. SherlockHR cuenta con más de 10 test de conocimientos, además de psicometrías y test de integridad.

El 94% de los reclutadores que han usado un software de selección afirman que han mejorado sustancialmente la productividad y eficiencia de sus procesos, afirma SherlockHR.

Además, este tipo de herramientas permiten optimizar el tiempo y reducir la duración del proceso, ayudando así a reducir la principal preocupación del candidato: el tiempo.

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